Embora não haja obrigatoriedade legal em tomar a vacina, empresas têm avaliado o risco que um funcionário não vacinado pode representar para toda a corporação, influenciando no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais empregados no retorno às rotinas normais de trabalho.
A demissão por justa causa da funcionária de hospital infantil que se recusou a tomar a vacina, em São Caetano do Sul/SP, provou a possibilidade da demissão nessas circunstâncias. Tal decisão se ancora na determinação do STF, que permite a aplicação de consequências jurídicas àqueles que não tomarem a vacina, no posicionamento do MPT, previsto no artigo 158 da CLT, que obriga o empregado a colaborar com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, que se sobrepõem aos interesses individuais.
No entanto, a advogada especialista em Direito do Trabalho, Alessandra Arraes, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, alerta:
“É necessário que sejam observados alguns requisitos para ser considerada válida a demissão por justa causa, como a ausência de justificativa para a recusa, por exemplo. Também é fundamental que o empregador, antes da demissão, trabalhe na conscientização de seus empregados a fim de convencê-los sobre a importância da vacinação para a proteção do meio ambiente de trabalho.”
Além disso, empresas podem exigir, sempre que necessário, os comprovantes de vacinação, que podem ser analisados como condição para a manutenção do emprego.
“Em minha opinião, a recusa à vacina pode ser vista como um ato reprovável e egoísta, já que estamos diante de uma pandemia que tirou inúmeras vidas no país e no mundo. Ela é o meio mais eficaz para alcançar a erradicação do vírus e, embora existam direitos fundamentais que asseguram a individualidade, eles não podem se sobrepor ao interesse coletivo”, encerra a advogada.
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