Viabilidade jurídica de alteração de norma interna da empresa
Adriano Lorente Fabretti*
Daniel de Paula Neves*
A concessão desses benefícios constitui mera liberalidade das empresas, no entanto, criada uma política interna a respeito de determinada situação, os empregados dessa empresa incorporarão tais vantagem aos seus contratos de trabalho.
Isto significa dizer que, criada uma determinada vantagem ou benefício pela empresa, não decorrente de lei ou convenção/acordo coletivo, elas não mais poderão ser alteradas em detrimento dos empregados, cujos contratos de trabalho estejam vigentes, sob pena de configuração de alteração lesiva das condições de trabalho.
As alterações lesivas das condições de trabalho são, expressamente, vedadas pelo artigo 468 da CLT (clique aqui), sendo permitidas, tão-somente, as alterações de mútuo consentimento e desde que não impliquem em prejuízos diretos ou indiretos aos empregados.
Não é só, contudo. A alteração e/ou supressão unilateral da vantagem e/ou benefício caracteriza, ainda, violação ao direito adquirido dos empregados, ferindo de morte, portanto, direito constitucional.
Esposando de igual entendimento, Francisco Antonio Oliveira1 afirma que:
"Tem-se, também, que, à medida que o empregador concede um benefício, este se amalgama ao contrato de trabalho daqueles empregados que, à época, prestavam serviços à empresa, e não poderá ser retirado. O benefício, embora inicialmente constitua liberalidade da empresa, após a concessão passa a integrar o contrato. Daí para frente, ganha o status de direito adquirido, e não poderá ser unilateralmente retirado pelo empregador." – negrito não do original.
Importante salientar que "direito adquirido" não significa, somente, aquele já consumado e usufruído pelo empregado, mas também, aquele que já começou a ser exercido, mas que por razões condicionais, tão-só, poderá ser gozado posteriormente.
Por exemplo, digamos que a empresa resolva conceder uma complementação de aposentadoria aos empregados que lhe prestarem serviços por determinado período de tempo.
Mesmo que os empregados ainda não façam jus a esta complementação da aposentadoria, seja porque não preencheram as condições exigidas pela lei, seja porque não têm o período de trabalho exigido na norma interna, eles já iniciaram a exercer seu direito e, portanto, já podem considerá-lo incorporado ao seu patrimônio jurídico, de igual modo àquele empregado que já tenha cumprido todos os requisitos constantes da referida norma interna.
A título ilustrativo, interessante destacar o conceito de direito adquirido previsto no § 2º do artigo 6º da Lei de Introdução ao Código Civil (clique aqui), in verbis:
"Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.
[...]
§ 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem." (g.n.)
Logo, no caso do exemplo oferecido, tanto o empregado que preencheu todos os requisitos exigidos para o pagamento da complementação da aposentadoria, quanto àquele que presta serviços à empresa, mas ainda não cumpriu nenhum deles, já possuem um "direito adquirido" ao pagamento desta complementação.
A proteção ao direito adquirido é de suma relevância no ordenamento jurídico Brasileiro, tanto que sua inviolabilidade foi elevada a esfera constitucional, estando regulamentada pelo inciso XXXVI do artigo 5º da CF/88 (clique aqui).
Esta é a mesma linha de raciocínio compartilhada pelo ilustre jurista Délio Maranhão2, que assim dispôs a este respeito:
"O regulamento é ato, originariamente, unilateral. Daí caber, igualmente, ao empregador o direito de modificá-lo no exercício do seu poder de comando. Acontece, porém, que a esse regulamento aderem, tácita ou expressamente, os empregados. E essa adesão torna bilaterais as cláusulas regulamentares sobre condições de trabalho, que passam, por isso, a integrar os contratos individuais, criando para os empregados um direito contratualmente adquirido." - negrito não do original.
Diante disso, as alterações unilaterais de normas internas das empresas que criem direitos aos empregados - apesar de elaboradas por elas próprias e por mera liberalidade sua -, somente poderão ser realizadas se não originarem prejuízos direitos ou indiretos àqueles que estejam com seus contratos de trabalho em vigor.
Por outro lado, os empregados admitidos pela empresa posteriormente à alteração da norma interna terão seus contratos de trabalho regidos pela nova regra, não se aplicando a eles as regras antigas.
Apesar de vigorar na Justiça do Trabalho o princípio do jus variandi ou do poder potestativo do empregador, este sofre fortes restrições quando atingidos os direitos dos empregados.
Desta forma, somente são válidas as alterações unilaterais relativas à forma como seus serviços serão prestados, os produtos serão fabricados, dentre outras atinentes à parte técnica de seu ramo de atividades
Destaque-se, também, que por mais que esta proteção do direito dos empregados seja importante para não se cometer abusos por parte das empresas, ela limita o campo de atuação empresarial, principalmente, para enfrentar os problemas decorrentes da recessão do mercado, como os vividos atualmente.
Portanto, em razão de todo o aqui exposto, efetuada a alteração lesiva pelas empresas, os empregados têm grandes chances de revertê-la na Justiça do Trabalho, desde que observado o prazo prescricional.
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1 Comentários às súmulas do TST – 7ª edição – Editora Revista dos Tribunais – 2007.
2 Instituições do Direito do Trabalho – Arnaldo Sussekind, Délio Maranhão, Segadas Viana e Lima Teixeira - Volume 1 – Editora LTR – 18ª Edição – Pág. 541.
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*Advogados do escritório França Ribeiro Advocacia
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