Em tempos pretéritos à Reforma Trabalhista, o entendimento jurisprudencial na Corte operária era uníssono: se houvesse valores pagos com habitualidade, estes possuíam natureza salarial inegável, ensejando a obrigatoriedade quanto ao recolhimento dos respectivos encargos.
Tanto o instituto da premiação, quanto da comissão seguiam a mesma sorte: pagamento habitual, integração salarial e recolhimento das repercussões.
A vigência da lei 13.467/17 trouxe consistentes mudanças à normativa trabalhista, impondo nova conceituação e aplicação, sobretudo quanto ao instituto da premiação.
Destaca-se que, com o acréscimo da MP 808/17, o conceito de premiação contido no §4°, do art. 457, passou a dispor: “Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
Sobressai-se, ainda, o quanto disposto no seu §2°, acerca da condição de natureza salarial, anteriormente imposta: "As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário". (Grifos inseridos)
“De fato, em decorrência do novo texto do § 2º do art. 457 da CLT, combinado com a nova redação do § 4º do mesmo artigo (ambas mudanças inseridas pela Lei da Reforma Trabalhista), além do disposto no art. 28, § 9º, “z”, da lei 8.212/91 (alínea “z” também conforme redação conferida pela lei 13.467/17), os prêmios deixaram de ter natureza salarial, por expressa determinação legal, e passaram a ser tipificados da seguinte forma:
“§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.
Por essa tipicidade legal, percebe-se que a verba poderá ser concedida, em seu formato regular, ao empregado. Ou seja, em circunstância efetivamente especial, ao invés de ser utilizada como mero artifício para suprimir a natureza salarial de verba paga aos trabalhadores”.¹
Assim, verifica-se que a premiação deverá ser paga mediante a liberalidade do empregador, fazendo jus o empregado que produz atividade acima do esperado. Ressalta-se que a premiação não poderá ser substituída por parcela de natureza salarial.
A exposição de motivos do PL 6.787/16, que originou a lei 13.467/17, é expressa ao consignar que questão do entendimento jurisprudencial acerca do pagamento por liberalidade foi considerada e a alteração da legislação foi trazida justamente com a finalidade de ultrapassá-la, para que o empregador possa premiar o funcionário sem que tal parcela seja considerada salarial.
Segundo a doutrina trabalhista, os prêmios consistem em “parcela paga ao empregado em decorrência de evento ou circunstância considerada como relevante pela empresa e vinculada à conduta individual do empregado, ou de grupo de empregados. Compõe a sua natureza as características de contraprestação do trabalho prestado, e de condição, tanto que normalmente estão vinculadas a certas circunstâncias objetivas e subjetivas previamente pactuadas (aumento de vendas, captação de novos clientes, otimização de processos, etc.) que, se atingidas, ensejarão o pagamento do prêmio”.²
O entendimento jus trabalhista segue o mesmo sentido, devendo estar diretamente relacionado ao desempenho do empregado ou da equipe, frente à implementação de determinadas condições pactuadas, que normalmente se vinculam ao aumento da produção ou à eficiência do trabalhador.
Em contrapartida, a teor do art. 466, da CLT, tem-se por comissão a recompensa/gratificação paga em dinheiro, mediante o cumprimento de requisitos deliberados pela empresa. Objetiva-se o incentivo ao funcionário, visando o aumento de vendas.
O valor ou percentual de comissão é estipulado pelo empregador na oportunidade da contratação do funcionário.
Há dois tipos de comissionistas: a) comissionista puro: aquele que recebe seu salário de forma variável, de acordo com as metas atingidas ou vendas concretizadas; ou b) comissionista misto, aquele que recebe seu salário fixo acrescido do valor referente às comissões, o que torna a sua remuneração variável, de acordo com as metas atingidas ou vendas concretizadas.
Importa esclarecer que a comissão passa a ser devida na medida em que a venda é efetivada, contudo, é proibida a realização de descontos ou estornos, em caso de cancelamento da venda ou pela inadimplência do comprador, na medida em que recai sobre a empresa o risco da atividade do negócio, conforme disposição do art. 2°, da CLT.
Assim, para que haja maior segurança entre as partes, evitando-se confusão entre ambas as parcelas, sugere-se a disposição contratual da verba a ser paga, se premiação ou se comissão, assim como as especificações de seus parâmetros.
A definição e a parametrização contratuais são essenciais, a fim de evitar o tão observado desvirtuamento das parcelas, cujo objetivo é o de afastar a condição salarial do comissionamento, prosseguida da ausência de recolhimento dos respectivos encargos, o que poderá ocasionar o futuro enfrentamento de reclamatória trabalhista.
A exemplo, cita-se o caso dos vendedores externos, cuja premiação percebida pelo desempenho extraordinário não poderá substituir a comissão em decorrência vendas efetivadas. Entenda-se: a comissão está diretamente relacionada com os parâmetros de venda estipulados (metas); já a premiação, pode decorrer, dentre outros fatores, por ultrapassar as metas anteriormente estipuladas (ordinariamente esperado).
Assim sendo, verifica-se que a Reforma Trabalhista, ao alterar o instituto da premiação, objetivou estimular e impulsionar a produtividade do empregado, reduzindo o custo para o empregador, porém não se confundindo com o instituto da comissão, cuja natureza se mantém salarial, motivo pelo qual sugere-se a especificação contratual de cada parcela, bem como seus parâmetros, acrescido da discriminação em folha de pagamento. Dessa forma, em caso de reclamatória trabalhista, será possível comprovar as parcelas pagas, seus requisitos e sua natureza.
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1- DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019, p. 921.
2- BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: Ltr, 2008, p. 770)