Com a chegada da "geração Y" ao mercado de trabalho e o crescimento das startups, a velocidade das relações humanas, inclusive as trabalhistas, está cada vez mais frenética e, consequentemente, a busca por formas de engajar colaboradores é cada vez maior.
Nesse cenário, os chamados planos de stock options, ou planos de remuneração variável baseada em ações da empresa empregadora, têm retornado à pauta das companhias como meio de fomentar em seus colaboradores a cultura de "dono" (ownership), convidando-os a fazer o bolo crescer para que, depois, possam desfrutar de suas fatias.
Prática antiga em grandes empresas americanas, a difusão das stock options é relativamente recente no Brasil. Inicialmente aplicados apenas aos altos escalões das grandes companhias, hoje os planos de stock options existem para quase todas as posições de uma empresa e também para empresas ainda em fase de crescimento com potencial de grande desenvolvimento. Atualmente, os requisitos de tais planos se relacionam primordialmente ao tempo de casa e ao desempenho profissional de seus beneficiários.
É nesse ponto que as stock options se demonstram como uma importante ferramenta de retenção de talentos, uma vez que, almejando um retorno financeiro melhor com as ações, o empregado tende a permanecer na empresa por mais tempo. Além disso, não sendo possível a uma empresa oferecer altos salários fixos aos seus empregados, a estratégia das stock options pode representar uma boa alternativa para atrair talentos com visão empreendedora e "cabeça de sócio", trabalhando para que o negócio seja cada vez mais lucrativo.
No âmbito jurídico, alguns aspectos das stock options merecem destaque. Apesar de a Lei das Sociedades por Ações prever sem maiores detalhes que a companhia, dentro do limite de capital autorizado e de acordo com plano aprovado por assembleia geral, pode outorgar opções de compra de ações em favor de seus administradores, empregados ou prestadores de serviços, não há no Brasil uma legislação específica sobre o tema.
E a falta dessa legislação específica abre espaço para questionamentos sobre a prática dos planos de stock options. O principal deles se relaciona à sua natureza. Na prática, os planos de stock options, ainda que instituídos por instrumento societário, regrando a outorga de opções de compra de ações de uma companhia e os requisitos para sua operacionalização, visam a beneficiar na sua grande maioria aquele que possui uma relação de natureza trabalhista com a companhia, nascida de um contrato de trabalho e/ou prestação de serviços.
O risco trabalhista representa o maior temor das companhias no implemento desses planos. Questiona-se, por exemplo, se as stock options englobam as verbas salariais de um empregado e se, na hipótese de rescisão de contrato de trabalho, deveriam ser integradas nas verbas rescisórias.
Planos de stock option são na verdade a instrumentalização da concessão de uma oportunidade de investimento. Tendo o beneficiário, a seu exclusivo critério, exercido sua opção, adquirindo ações mediante desembolso de valores (ainda que com descontos decorrentes da relação existente entre as partes) como investimento, estará à mercê da valorização ou não das ações da companhia como um todo.
Por essa razão, planos de stock options devem detalhar a natureza das ações, período de carência, prazo e procedimentos para exercício das opções, demandando, assim, estratégica jurídica integrada para o seu desenvolvimento que considere, especialmente, direito societário, tributário e trabalhista. Uma vez implementados, a companhia que venha a desenvolve-los passará a dispor de uma alternativa prática e eficaz para a retenção dos talentos considerados estratégicos para sua atividade.
____________
*Elisa Junqueira Figueiredo é advogada sócia do escritório Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados.
*Alice Assunção Stancati é advogada do escritório Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados.