Assédio sexual dá origem a vários tipos de processos trabalhistas

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Assédio sexual dá origem a vários tipos de processos trabalhistas

O assédio sexual, além de sujeitar a pessoa que o pratica a até dois anos de prisão, pode ser objeto de condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais ao empregado assediado. Esta é a forma mais freqüente pela qual a prática - tipificada como crime pela legislação brasileira - chega à Justiça do Trabalho. O TST tem recebido casos desse tipo em grau de recurso, a partir de reclamações movidas contra os empregadores por trabalhadores que foram vítimas de assédio, ou por trabalhadores que se viram envolvidos, de alguma forma, em situações dessa natureza.

A prática de assédio sexual foi integrada ao Código Penal em 2001, tornando-se crime sujeito à pena de detenção de um a dois anos. "Além de ser crime previsto no artigo 216-A do Código, trata-se de uma conduta que gera responsabilidade civil, passível de indenização por danos morais", explica a ministra Maria Cristina Peduzzi, do TST. No âmbito penal, é a pessoa física do assediador que responde pelo ato ilícito. Como, por definição, trata-se de ato diretamente vinculado à relação de trabalho, no âmbito civil as partes têm recorrido à Justiça do Trabalho.

As ações trabalhistas que têm como matéria principal o assédio sexual são, basicamente, de três tipos. O primeiro são os pedidos de indenização por danos morais por parte das vítimas. Há também os pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho - situação em que o empregado pede judicialmente sua demissão, tendo direito a todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido - quando se vê vítima desse tipo de comportamento. Há, ainda, processos envolvendo demissão por justa causa, especialmente quando a denúncia é contra o próprio patrão.

Tanto no caso da justa causa quanto no da rescisão indireta, não existe previsão explícita na CLT. O artigo 483 (v. abaixo), que trata da rescisão por parte do empregado, prevê na alínea "e" a hipótese de "praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama" - e é nessa alínea que se têm baseado as decisões favoráveis aos empregados. No que diz respeito à justa causa, o enquadramento tem se dado nas alíneas "b" e "j" do artigo 482 (v. abaixo) - que tratam, respectivamente, de "incontinência de conduta ou mau procedimento" e "ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa". Um projeto de lei - o PLC 106/05, que aguarda designação de relator na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal - propõe alterar os dois artigos para que deles conste textualmente o assédio sexual.

O conceito adotado no Código Penal é o de "constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função". A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define o assédio sexual como "atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir:

• a) ser uma condição clara para manter o emprego;
  
• b) influir nas promoções da carreira do assediado;
  
• c) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima."

Dessas definições, conclui-se que o assédio sexual se caracteriza quando parte de um superior para um subordinado. Como exemplificou o advogado Ernesto Lippmann, autor do livro "Assédio Sexual nas Relações de Trabalho" (Editora LTr), "é a cantada desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a honra e a dignidade do assediado". "A abordagem entre pessoas de mesmo nível hierárquico ou que parte de alguém hierarquicamente inferior não se enquadra no caso de assédio", observa a ministra Cristina Peduzzi. "Por falta de uma disciplina legal específica no Direito do Trabalho, o TST utiliza o conceito da OIT", esclarece.

Um fator determinante para o êxito ou o fracasso de um processo trabalhista que tenha por matéria a abordagem sexual é a obtenção de provas. "Trata-se de ato praticado no âmbito privado, de difícil comprovação", ressalta a ministra. Entretanto, há várias maneiras de se buscar demonstrar o ocorrido, uma vez que o ônus da prova - a obrigação de comprovar a acusação - cabe ao acusador, ou seja, à suposta vítima. Os exemplos mais imediatos são bilhetes, mensagens eletrônicas, presentes e relatos de testemunhas. Outra prova, cuja validade é discutível, é a realização de gravações (de ligações telefônicas ou conversas). "O grampo telefônico não pode ser feito sem ordem judicial", alerta a ministra Cristina Peduzzi, "mas, no caso da gravação de uma conversa, cabe ao juiz fazer a valoração das provas apresentadas."

"A vida como ela é"

Recentemente, o presidente da Toyota nos Estados Unidos, Hideaki Otoka, pediu demissão ao ser acusado de assédio sexual por uma ex-secretária, que pediu indenização de US$ 190 milhões na Justiça de Nova York. Longe das cifras milionárias que envolvem grandes corporações e do verniz de glamour com que o assunto costuma ser tratado nas telas de cinema, a realidade que emerge de processos envolvendo assédio sexual nas Varas do Trabalho brasileiras dão pouca margem à imaginação. "Restou devidamente comprovado nos autos, pela oitiva [depoimento] de testemunha, que o reclamante assediou e interceptou a professora contratada pela reclamada com o intuito de saber seu endereço residencial, sendo certo que, segundo testemunhas dos fatos, o mesmo já se encontrava rondando o bairro da mesma com o intuito de descobrir sua residência", registra uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) num recurso em que o assediador buscava descaracterizar a justa causa em sua demissão.

Outro processo, em que foi deferido o pedido de indenização por danos morais, o Tribunal Regional da 9ª Região (Paraná) registra que "o conteúdo dos bilhetes de fls. 38/39 demonstram que o sr. (**) manifestou a intenção de manter relações sexuais com a reclamante, tecendo comentários sobre o seu corpo. O assediante deixou claro, de forma constrangedora para a recorrida, quais suas pretensões. (...) Em depoimento pessoal, a recorrida afirmou que se sentia humilhada ao ouvir expressões como 'gostosa', mormente porque a depoente é solteira."

Tratando-se de questão delicada e de difícil comprovação, a Justiça tem tomado cuidado para evitar que a acusação de assédio sexual seja utilizada de má-fé ou de forma indevida. Recentemente, o TST negou provimento a agravo movido por um trabalhador que, demitido ao fim de contrato de experiência, afirmou ser vítima de discriminação por parte de seu chefe que, segundo suas alegações, "buscava fazer com que seus subordinados, entre eles o reclamante, estivesse disposto a saciar suas ânsias sexuais despadronizadas, e, com a recusa do reclamante, efetuou a ameaça de dispensa e, ante nova negativa, realizou a ameaça." Neste caso, o acusador não conseguiu reunir provas que respaldassem suas alegações.

Há casos, porém, em que o cuidado deve ser em outro sentido: o da dificuldade de provas ser usada em prejuízo da vítima. Foi o que tentou fazer o sócio de uma empresa de calçados de São Paulo quando uma empregada ajuizou pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho sob a acusação de assédio sexual. Na ausência de provas concretas (como bilhetes, por exemplo), a defesa do empresário alegou que "o assédio sexual acolhido por 'verossimilhança' é um verdadeiro absurdo, e que a sentença não 'tirou correto juízo dos depoimentos". A juíza doTRT/SP 2ª Região que relatou o recurso, no entanto, foi enfática ao afirmar que "exigir prova cabal e ocular é simplesmente inviabilizar a prova em juízo, e assim contribuir para que ilicitude de tanta gravidade continue ocorrendo". Entre os depoimentos colhidos, havia até o da própria esposa do assediador, além de um inquérito policial, o que levou a relatora a registrar que "o recurso chega a ser desrespeitoso e impertinente".

Para a ministra Cristina Peduzzi, a tipificação do assédio sexual no Código Penal e as condenações por danos morais "têm o efeito pedagógico de evitar a proliferação de práticas dessa natureza". Tanto é que há informações de que grandes empresas estão atentas ao problema e têm adotado políticas ostensivas para evitar o assédio sexual, informando a seus empregados sobre a gravidade das conseqüências da conduta delituosa.

Segundo dados da OIT, 52% das mulheres brasileiras economicamente ativas já foram assediadas sexualmente. Embora a modalidade em que o homem assedia a mulher seja predominante, ela não é a única. O assédio pode partir de uma mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo sexo. Vários sindicatos, organizações não-governamentais, sites na Internet e publicações divulgam cartilhas com orientações sobre como identificar o assédio sexual e como agir nessas situações.

Com a introdução do assédio sexual como delito no capítulo dos Crimes contra a Liberdade Sexual no Código Penal, o Brasil está ao lado de países como a Espanha, Portugal, França e Itália. A maioria das nações classifica a conduta na legislação civil ou trabalhista. Apesar disso, a modificação do Código Penal ainda é alvo de críticas por não abranger situações como o assédio praticado por padres, professores, parentes ou pastores, limitando-se aos casos de relação de trabalho com superioridade hierárquica.

Ainda de acordo com a OIT, cujo Departamento de Igualdade de Gênero produz documentos e relatórios oficiais sobre o tema, o assédio sexual tem diversos reflexos nas relações de trabalho: viola o direito do trabalhador à segurança no trabalho e à igualdade de oportunidades, cria condições prejudiciais a seu bem-estar físico e psicológico e cria no ambiente de trabalho uma atmosfera que o fragiliza e desmoraliza. Estatisticamente, não há dúvidas de que as principais atingidas são as mulheres, segundo a OIT.

Para as empresas também há prejuízos, além da possível condenação por danos morais. Quando a ocorrência de assédio sexual em suas dependências é ignorada, a produtividade cai, o número de faltas aumenta e cresce o número de licenças médicas - sem falar que a imagem pública da empresa também pode ser afetada, com reflexos nos lucros diante da possibilidade de novas condenações.
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Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965 - clique aqui)

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966 - clique aqui)

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