Alternativas para evitar as demissões de empregados

Julio Cesar de Almeida*

Em tempos de crise econômica mundial, ou pelo menos o receio de dificuldades financeiras, algumas empresas já começaram a reduzir o quadro de empregados, já que todos sabemos o alto custo tributário, previdenciário, trabalhistas e outros incidentes sobre a folha de pagamento.

Acontece que a demissão também é onerosa para a empresa, já que há o pagamento de saldo salarial, 13º salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3, aviso prévio, fundo de garantia e a sua respectiva multa, além de outros direitos estabelecidos na norma coletiva da respectiva categoria. Também há os custos indiretos, como o investimento realizado pela empresa para qualificar o trabalhador, cujo custo, via de regra, repete-se na contratação de um novo empregado, além dos próprios custos operacionais da empresa.

Assim, temos que também é caro a prática da demissão, talvez por isso, no último dia 13 de janeiro do corrente ano, foi publicado o Decreto 6.727 (clique aqui), que determina a incidência previdenciária sobre o aviso prévio indenizado.

Mas, em tempos de crise, o que fazer já que a mão de obra ativa é cara e a demissão é onerosa? A legislação nacional prevê algumas formas que visam adequar a queda na produção ou poder econômico da empresa sem que haja a redução do posto de trabalho.

Neste sentido, encontramos a possibilidade de aplicação de algumas modalidades que, via de regra, dependem da participação do Sindicato da Categoria, vejamos:

1 - diminuição da carga horária e diminuição salarial: a CF/88 (clique aqui), em seu artigo 7º, inciso VI, permite a redução salarial mediante Acordo Coletivo, ocasião em que há a redução da carga horária;

2 - banco de horas: possibilidade de diminuição da jornada em um período de pouca produtividade (com a manutenção do salário) e a realização de horas extras em período de alta produção (sem o pagamento da verba trabalhista). A previsão legal encontra-se no parágrafo 2º, do artigo 59 da CLT (clique aqui), que determina a participação do Sindicato;

3 - regime de tempo parcial: a CLT, em seu artigo 58-A e parágrafos, define os critérios para a implantação do regime de tempo parcial, modalidade que permite a redução da carga horária para os contratos de trabalho já em vigor, mediante a redução da jornada e da respectiva remuneração. Neste caso também deverá ocorrer a participação do ente sindical;

4 - férias coletivas: possibilidade do empregador conceder férias coletivas para todos os seus empregados ou de um determinado departamento, as quais não poderão ocorrer em mais de dois períodos, garantindo-se um descanso não inferior de 10 (dez) dias em cada período de férias. Deverá haver a comunicação prévia ao Ministério do Trabalho e ao respectivo Sindicato (apenas comunica, não precisa anuir);

5 - suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional: a CLT, no artigo 476-A e parágrafos, prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, para a participação em curso profissional oferecido pelo empregador. Nesta situação, o contrato fica suspenso, sem o pagamento de salários (sendo facultativo uma ajuda financeira sem fins salariais) e contribuições previdenciárias (não perde a qualidade de segurado), mas há necessidade de manutenção dos benefícios concedidos voluntariamente. Também, faz jus a uma bolsa de qualificação profissional custeada pelo FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador. Deve-se haver a anuência sindical e aquiescência formal do trabalhador.

De uma maneira geral, notamos que há alguns mecanismos de negociação visando flexibilizar as relações trabalhistas, ferramentas estas que podem ajudar um momento de expectativa de uma crise financeira, sem gerar, necessariamente, ou como única alternativa, as demissões de empregados.

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*Advogado do escritório Miguel Neto Advogados Associados

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