Remuneração e Estratégia Empresarial

Domingos Sávio Telles*

Os executivos encarregados do Planejamento Estratégico das empresas enfrentam dois importantes desafios :

(1) fazer com que todos os colaboradores conheçam, em certo grau, a estratégia da empresa e

(2) estimular as atitudes e obter os desempenhos individuais e grupais necessários à concretização dos objetivos estratégicos.

Esses desafios, aliás, se apresentam diante de qualquer reorientação organizacional significativa, incluindo os diversos tipos de planejamento, a implantação de um programa de gestão da qualidade ou uma campanha de marketing específica.

Por outro lado, os especialistas em gestão de pessoas concluíram não ser o salário a única forma de motivação, havendo toda uma série de iniciativas gerenciais necessárias para manter as equipes motivadas. No entanto, a remuneração variável, condicionada ao desempenho, é capaz de manter os profissionais focados nos objetivos, facilitando a eficácia motivacional.

Já escrevemos, anteriormente, que a participação em lucros e resultados pode ser uma ferramenta de incentivo à gestão estratégica. Entretanto, a legislação brasileira admite outras formas de remuneração variável, por hora, tarefa, comissões exclusivamente, comissões mais salário fixo e gratificações pelo exercício de função. Todas essas formas podem ser combinadas de modo a estimular os colaboradores na concretização da estratégia empresarial. Além disso, um sistema de remuneração bem arquitetado é capaz de comunicar as diretrizes estratégicas para todos os envolvidos, na medida em que cada um sabe quais os resultados que trarão maior ganho individual por serem importantes estrategicamente.

Por essas razões, os responsáveis pelo gerenciamento estratégico podem obter vantagens significativas alinhando o sistema de remuneração com as expectativas da organização na implantação do planejamento, do controle da qualidade ou de outro plano relevante.