Os riscos tributários da remuneração de empregados por Planos de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR)

Luiz Roberto Peroba Barbosa*

Maria Teresa Leis Di Ciero**

O presente texto tem por objetivo apontar os possíveis riscos tributários que podem resultar de pagamentos realizados a empregados com base em planos de participação nos lucros ou resultados da empresa (PLR), que não são onerados pela incidência da contribuição previdenciária¹.

Esta discussão necessariamente deve ter origem na Constituição Federal de 1988 (clique aqui), que no artigo 7º, inciso XI, prevê, de forma clara, ser direito dos trabalhadores urbanos e rurais a "participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei".

A título informativo, vale ressaltar que existem disputas judiciais acerca da desnecessidade de regulamentação desse dispositivo constitucional que retira a natureza salarial dos pagamentos realizados com base planos de PLR². No entanto, este aspecto tem relevância apenas para os planos criados até o ano de 1994, data em que o governo federal finalmente regulou o dispositivo por meio de Medida Provisória, que após 77 reedições, foi convertida na Lei nº 10.101, de 19.12.2000 (clique aqui).

Essa lei, na linha do espírito estabelecido pelo legislador constitucional, de forma bastante simples, estimula a livre negociação entre empregados e empregador, na busca por melhores resultados da empresa por meio de incentivo à produtividade e traz as regras e requisitos a serem observados pelos planos de PLR.

Resumimos abaixo, por oportuno, as principais exigências feitas pela Lei n° 10.101 para a criação de um plano de PLR.

A primeira delas é a necessidade da participação do Sindicato da categoria profissional dos empregados na negociação entre a empresa e seus empregados, seja

(i) na constituição de comissão escolhida pela empresa e pelos empregados, que deverá ser integrada por um representante indicado pelo sindicato dos empregados; ou

(ii) na celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho, negociados diretamente com o sindicato dos empregados.

Outra exigência trazida pela lei é de que o Plano de PLR contenha regras e critérios claros e objetivos quanto às metas a serem atingidas pelos empregados, para que tenham direito de receber a PLR.

Além disso, devem constar do Plano de PLR:

(i) os mecanismos a serem utilizados para aferir o direito de recebimento da participação;

(ii) o valor da participação e sua forma de cálculo (percentual ou montante a distribuir);

(iii) a periodicidade de pagamento, que a legislação proíbe em período inferior a seis meses ou mais de duas vezes em um mesmo ano civil;

(iv) o período de vigência do plano; e

(v) os prazos para revisão do plano.

Importante ressaltar que visando uniformizar a legislação, a Consolidação das Leis do Trabalho (clique aqui) também foi modificada para, na linha do comando constitucional, expressamente excluir a PLR do salário dos empregados e a legislação que trata do custeio da Seguridade Social expressamente passou a excluir tais valores da base de cálculo da contribuição previdenciária devida pela empresa.

Sendo assim, resta claro que respeitadas as regras estipuladas na Lei 10.101, é direito do empresário, por força de clara e contundente disposição constitucional, na livre negociação com seus empregados, definir remuneração desvinculada do salário sobre a qual não incide a contribuição previdenciária.

Além de tutelar o direito individual dos empregados, buscou o comando constitucional em debate neste texto, da forma mais ampla, incentivar o emprego formal e criar melhores condições tributárias como forma de impulsionar uma melhoria da remuneração dos empregados por parte da iniciativa privada.

A criação desse mecanismo para remuneração foi muito elogiada por empresários e empregados, especialmente porque existe um consenso no País de que a carga tributária sobre a folha de salários é um dos grandes vilões para a criação de um maior número de empregos e conseqüente desenvolvimento social.

Como conseqüência, especialmente após a regulamentação pela primeira MP editada sobre o assunto em 1994, vários foram os planos criados como forma de permitir a participação dos empregados nos lucros e resultados das empresas e como estímulo ao aumento de produtividade.

Entretanto, especialmente após a criação da Super-Receita em 2006, o assunto passou a chamar a atenção das autoridades fiscais. Nas várias fiscalizações realizadas, tem-se notícia de diversas autuações com desconsideração dos planos de PLR, e exigência do pagamento de contribuição previdenciária sobre os pagamentos feitos aos empregados, além de multas por falta de declaração desses valores nos documentos fiscais (GFIP).

Devem ser comemorados os esforços feitos pelas autoridades para cobrar e arrecadar tributos sonegados. Por outro lado, deve ser repelida com veemência qualquer iniciativa que coloque em risco o sistema jurídico vigente e traga insegurança aos investidores e empreendedores.

Algumas das autuações de que se tem conhecimento têm como base não previstos na regulamentação do PLR como, por exemplo,

(i) a não aceitação de critérios de desempenho, como um dos requisitos para apuração da PLR;

(ii) a necessidade de arquivamento do Plano de PLR no Sindicato antes da vigência do plano;

(iii) ausência da assinatura do representante do Sindicato no Plano, entre outras.

A verdade é que essas barreiras que vêm sendo criadas pelas autoridades fiscais não têm amparo nas regras impostas pela Lei nº 10.101/2000, bem como afrontam a própria idéia do legislador constitucional em fomentar a livre negociação entre empregados e empregador.

A prática reiterada de autuações com base em requisitos puramente formais não previstos expressamente na lei pode provocar um desinteresse na utilização desse mecanismo como forma de incentivo à produtividade de seus empregados. Logo, essa ferramenta constitucional que gera desenvolvimento para o País poderá em breve cair no esquecimento, já que as autoridades fiscais têm tido, nos últimos anos, visão exclusivamente arrecadatória.

Dessa forma, esperamos que tais autuações sejam revistas pelos tribunais administrativos e judiciais, até mesmo para que os Planos de PLR preservem a sua natureza se comprovado que os valores pagos aos empregados representam efetivamente o que foi estipulado nas fórmulas dos Acordos de PLR. Com isso, manter-se-á viva uma ferramenta importante de remuneração, estímulo aos empregados e crescimento do emprego formal no País.

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