Prova de assédio em juízo: o dever de punir após o trânsito em julgado

Em doutrina de Direto do Trabalho também não há mais controvérsia quanto a isto. Dárcio Guimarães de Andrade ("Assédio Sexual no Trabalho", in RJTE 172/35) diferencia: "a simples intenção sexual, o intuito de sedução do companheiro de trabalho, superior, ou inferior hierárquico, não constitui assédio. É o caso de um inofensivo galanteio, de um elogio, ou mesmo namoro entre colegas de serviço, desde que não haja utilização do posto ocupado, como instrumento de facilitação" (...). "Necessária será a intenção de traficar, de valer-se do posto funcional como um atrativo, ou como instrumento de extorsão de privilégio, ou de vantagens indevidas", concorda Luiz Carlos Amorim Robortella ("Assédio Sexual e Dano Moral nas Relações de Trabalho", III Ciclo de Estudos de Direito do Trabalho, IBCB, 1997, p. 158).

O assédio moral é mais etéreo e difícil de caracterizar do que o assédio sexual. Segundo Marie-France Hirigoyen (Assédio Moral - A violência perversa do cotidiano, Editora Bertrand, Rio, 2001, pág. 65), "por assédio (moral) em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignididade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho".

Para melhor ilustrar e diferenciar as duas figuras, em linhas curtas poder-se-ia pontuar que o assédio moral é a "perseguição" do trabalhador por outro colega de serviço, geralmente seu superior hierárquico (mas não necessariamente). Trata-se de um método perverso de poder, como lembra Hirigoyen: "para manter o poder e controlar o outro, utilizam-se manobras aparentemente sem importância, que vão se tornando cada vez mais violentas se o empregado resiste a elas. Em um primeiro momento, busca-se retirar dele todo e qualquer senso crítico, até que ele não saiba mais quem está errado e quem tem razão. Ele é estressado, crivado de críticas e censuras, vigiado, cronometrado, para que se sinta seguidamente sem saber de que modo agir; sobretudo, não se lhe diz nada que possa permitir-lhe compreender o que acontece. O empregado sente-se acuado (...)" (ob. cit. pág. 76).

Muitas vezes o assédio moral funciona como um ingrediente do assédio sexual, quer como meio para forçar a vítima a ceder às investidas do agressor, quer como instrumento de represália caso não ceda.

Por outro lado, o empregador tem o dever de zelar por um bom ambiente de trabalho, coibindo e punindo casos de assédio (moral ou sexual). Não pode compactuar, é claro, com expedientes odiosos. Tendo o poder disciplinar sobre seus empregados, em se tratando de assédio de uns em relação a outros, de modo que a original faculdade sem dúvida passa à categoria de dever.

Por isso é que têm surgido na Justiça do Trabalho casos em que o trabalhador supostamente assediado por outro colega de serviço requer indenização do ex-patrão. Fundamento: o empregador sabia, ou deveria saber, e nada teria feito para prevenir ou remediar.

Tem-se sustentado nesses casos que o trabalhador, para ter direito a indenização por danos morais, deve provar essencialmente três fatos: (a) que teria efetivamente ocorrido autêntico assédio (moral ou sexual); (b) que a empresa tenha tomado conhecimento do assédio; e (c) que nada tenha feito para preveni-lo e, principalmente, coibi-lo.

A prova de assédio, é bem de ver, afigura-se muito difícil, principalmente de assédio sexual. O suposto agressor geralmente age sorrateiramente, sem deixar rastros ou pistas, para que a vítima não tenha como desmascará-lo.

Essa natural dificuldade de demonstrar a existência do assédio, todavia, não pode redundar na condenação sem provas irrefutáveis, até porque o sistema jurídico preserva a personalidade de todas as pessoas, inclusive daquelas eventualmente acusadas de assédio. E acusações graves que tais, certamente só poderiam redundar em conseqüências jurídicas se não houvesse a menor dúvida de que o assédio teria sido realmente cometido. Defender o contrário abriria um perigoso precedente, colocando em risco a imagem e a honra de qualquer pessoa que tivesse a infelicidade de ser acusada de assédio, o que, é preciso ter sempre presente, pode ocorrer até mesmo levianamente, como maneira de aniquilar o bom nome de alguém.

Se há dificuldade de provar o assédio no curso de um processo judicial, que geralmente é instaurado quando a suposta vítima de assédio já não mais trabalha na mesma empresa que o suposto assediador, imagine-se quão maiores podem ser os obstáculos para fazê-lo ainda durante o contrato de trabalho, em que vítima e algoz convivem diariamente...

Não raras vezes, portanto, mesmo denunciado o assédio ao patrão, este não consegue reunir provas suficientes para punir o empregado acusado de assédio. Pode, se muito, tomar medidas preventivas, como por exemplo determinar que os protagonistas não trabalhem juntos dali para adiante, mas é só. Se aplicar punição disciplinar sem base segura, poderá ser condenado futuramente a indenizar o suposto assediador, também, por danos morais!

Um peculiar aspecto, entretanto, não se tem cogitado: se o assédio (moral ou sexual) vier a ser robustamente comprovado em Juízo, em processo movido pela vítima de assédio em relação a colega que ainda trabalha na empresa, deve o empregador finalmente punir este último? Note-se que o processo judicial costuma consumir meses ou vários anos até que uma demanda seja devidamente instruída e julgada.

Somos da opinião de que o dever de punir o assediador não desaparece só porque, à época em que o assédio tenha ocorrido, a vítima, ainda empregada da empresa, não tenha conseguido comprová-lo perante o empregador. Como ressaltado acima, estando a vítima ainda ao alcance do agressor, é natural esperar que aquela tenha maior dificuldade de comprovar o assédio. Quando não mais trabalhar na mesma empresa que o assediador, é bem possível que consiga as provas de que não dispunha antes, até porque eventuais testemunhas também poderão não mais trabalhar com o agressor e se sintam em condições de delatá-lo.

Assim, mesmo tendo o empregador apurado os fatos no momento em que aconteceram, em plena vigência do contrato de trabalho da suposta vítima, e não encontrado provas suficientes para punir o agressor, deverá puni-lo ulteriormente se, em processo judicial restar provada a sua culpa. Isto, é claro, se o acusado ainda estiver trabalhando na empresa, pois se o contrato já tiver sido extinto antes por qualquer motivo, constituir-se-á em ato jurídico perfeito.

Devendo o empregador zelar por um bom ambiente de trabalho, se não punir o assédio comprovado judicialmente, poderá ser responsabilizado se o mesmo assediador fizer novas vítimas posteriormente.

Mas esse dever só se tornará exigível no momento em que transitar em julgado decisão que reconheça a existência e autoria do assédio, já que sempre uma primeira decisão judicial condenatória poderia ser reformada em grau de recurso.

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* advogado do escritório Demarest e Almeida, Pós-graduado em Direito Processual Civil e Direito do Trabalho.