A remuneração de empregados por stock options

Ana Luiza Fischer*

Amplamente utilizada no exterior, é cada vez mais comum no Brasil a remuneração por meio de stock options, especialmente entre altos executivos de grandes corporações nacionais e multinacionais. Trata-se de uma forma de remuneração variável, em que uma opção de compra de ações é oferecida a determinados empregados, com base em critérios estabelecidos previamente. Seu, intuito é fazer nascer, para estes, a possibilidade de tornarem-se acionistas das empresas para as quais trabalham e ainda obter um rendimento financeiro, quando, e se, for verificada a valorização das ações de sua empregadora, utilizadas como parâmetro em um dado período de tempo.

Nas palavras de Alice Monteiro de Barros¹:

"as stock options constituem um regime de compra ou de subscrição de ações e foram introduzidas na França, em 1970, cujas novas regras encontram-se na Lei nº. 420, 2001. Não se identificam com a poupança salarial. O regime das stock options permite que os empregados comprem ações da empresa em um determinado período e por preço ajustado previamente. Se o valor da ação ultrapassa o preço, o beneficiário obtém lucro e, em conseqüência, duas alternativas lhe são oferecidas: revender de imediato a mais valia ou guardar os seus títulos e se tornar um empregado acionista."

O principal objetivo de se realizar a remuneração de empregados por stock options é conclamá-los a engajarem-se como sócios da empresa de modo que se sintam realmente "donos" do negócio, participando efetivamente dos seus resultados, fazendo com que se interessem diretamente na valorização das ações de suas empregadoras. Tal prática ainda reforça o interesse dos empregados que optam pelas stock options em esforçarem-se para produzir mais de modo a aumentar e fomentar os resultados da empresa e, por via de conseqüência, os ganhos individuais.

Usualmente, as opções de ações possuem um prazo de validade e, não raro, também estão sujeitas a um período de carência. Seja dizer, contado da aquisição, pelo empregado, da opção de ações, deve transcorrer um período de carência, após o qual é conferido ao mesmo o direito de "exercer a opção", efetivamente realizando a compra das ações, no momento que lhe parecer mais favorável, sempre dentro do prazo de validade

Pois bem. Quais seriam as implicações trabalhistas surgidas de tal espécie remuneratória? Vale dizer, estariam as stock options dotadas de caráter salarial e, portanto, deveriam ser integradas ao salário dos empregados, com os conseqüentes reflexos nas típicas verbas trabalhistas, especialmente as de caráter rescisório?

A resposta para tais questionamentos ainda não é certa. Isso porque nota-se certa divergência e insegurança sobre o tema na doutrina e também na jurisprudência. De um lado, é possível a defesa do caráter salarial da stock option, haja vista que a mesma não deixa de ser uma contraprestação pelo trabalho prestado, oriunda do contrato de emprego.

Entretanto, a nosso ver, o risco e falta de certeza que o funcionário enfrenta ao adquirir a opção de ação - podendo ter sua possibilidade de rendimento modificada ao sabor da valorização ou desvalorização das ações em questão - é característica suficiente para retirar de tais parcelas o caráter de salário, imprimindo-lhe, ao contrário, um claro caráter de negócio jurídico de natureza comercial.

De fato, o possível ganho de capital com a eventual valorização das ações não é garantido pelo empregador, mas possivelmente obtido pelo empregado de acordo com a concretização de um conjunto de fatores que não dependem apenas de seu trabalho. Portanto, em razão da "alea" atribuída a esta operação, bem como diante da falta de certeza quanto a um ganho efetivo de capital, atrelado à conjunção de outros fatores, podemos concluir que a tese de que as stock options não integram a remuneração do empregado é perfeitamente defensável desde que o empregador tome alguns cuidados.

Neste sentido, entendemos que uma forma interessante e segura de se evitar o risco de integração ao salário de eventual remuneração por stock options, diminuindo os encargos trabalhistas conseqüentes de tal integração, seria implementar um programa de participação nos lucros e resultados, com os critérios estabelecidos pela Lei nº. 10.101/2000, com a observância dos requisitos básicos trazidos pela referida legislação, entre os quais, a semestralidade do pagamento e a participação efetiva dos sindicatos dos empregados.

Uma vez adotadas as medidas apontadas acima, poderá a empresa evitar que este benefício trazido aos empregados como incentivo e como prêmio possa tornar-se um motivo de preocupação e de problemas, o que desvirtuaria seus reais propósitos.

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1 Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. SãoPaulo: LTr,2007.

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*Advogada Especialista em Direito Trabalhista, Gerente do Departamento de Direito do Trabalho do Manucci Advogados

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