Aspectos Previdenciários do Marketing de Incentivo

Fabio Medeiros*

Marcel Satomi*

Muito tem se discutido sobre a inclusão dos benefícios recebidos por meio dos chamados programas de marketing de incentivo ("PMI") na base de cálculo das contribuições sociais incidentes sobre a remuneração das pessoas naturais.

Sabe-se que, segundo a Lei nº. 8.212/91 (clique aqui), a base de cálculo das contribuições sociais para custeio da Seguridade Social e daquelas destinadas a terceiros (SESC, SENAC, SESI, SENAI, SEBRAE etc.), em linhas gerais, é a remuneração paga, devida ou creditada em uma ou mais empresas pela prestação de serviços. A problemática, assim, resume-se em saber se os benefícios recebidos pelos participantes de PMI decorrem ou não do trabalho.

O conceito de PMI tem sido alvo de análise pela doutrina em formação, como é o caso da definição apresentada por Elidie P. Bifano e Luciana Aguiar¹, para quem esse tipo de programa refere-se à "ação planejada e orientada para motivar toda e qualquer pessoa ou grupo de pessoas, de uma empresa ou não, oferecendo reconhecimento e recompensa por meio de premiação".

Para alguns, o PMI é mera promessa de recompensa que, disciplinada pelo art. n°. 854 do Código Civil (clique aqui), não guarda relação com remuneração pelo trabalho. Para os defensores dessa corrente, o PMI não pode ser interpretado como resultado do contrato de prestação de serviços (com ou sem vínculo empregatício), pois não há obrigatoriedade, mas sim faculdade, na adesão dos colaboradores que partem para o cumprimento da condição estipulada pela empresa.

A prática, porém, demonstra que a Receita Federal do Brasil (RFB) tem efetuado lançamentos de créditos previdenciários contra diversas empresas, sob o argumento que os benefícios auferidos por meio de PMI seriam, na verdade, remuneração pelo trabalho e, portanto, sujeita às contribuições sociais arrecadadas pelo órgão.

Também é importante apontar o entendimento da Justiça do Trabalho em ações trabalhistas movidas para o reconhecimento dos benefícios de PMI como salário. Atualmente, após algumas sentenças acerca dos recebimentos a título de "prêmio-incentivo", inclusive no caso de não empregados ("gueltas"), a tendência é a de que, somente se houver habitualidade na concessão, os benefícios recebidos serão considerados salário para todos os fins.

Preocupadas com os desdobramentos e interpretações dos PMI, as empresas prestadores de serviços de marketing de incentivo, hoje organizadas por meio da Associação de Marketing Promocional (AMPRO), buscam a aprovação do PL nº. 6.746/2006, de autoria do Deputado Federal Júlio Redecker (PSDB-RS), que tramita no Congresso Nacional e prevê que os valores pagos espontaneamente pelas empresas a título de prêmio por desempenho pessoal não serão considerados como remuneração e não integrarão a base de cálculo de encargos trabalhistas ou sociais.

Diante dessa indefinição e na ausência de legislação especial relativa aos PMI ou jurisprudência com panorama pacífico a respeito, muitas empresas têm sido aconselhadas a revisar seus PMI de forma a estruturá-los com, por exemplo:

(i) regras claras e precisas;

(ii) objetivos de valorização e reconhecimento de mérito pelo cumprimento de condição e não por trabalho executado;

(iii) prazos determinados;

(iv) adesão facultativa; e

(v) eventualidade na concessão dos prêmios.

Alerte-se, porém, que mesmo tendo o PMI sido elaborado com os cuidados mencionados, não se descarta a chance de questionamentos por parte das autoridades fiscais ou dos próprios beneficiários, estes por meio de ações judiciais, o que gera a necessidade das empresas estimarem os riscos envolvidos, buscando, se necessário, medidas internas, administrativas ou judiciais que protejam preventivamente seus interesses.

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¹ "Marketing de Incentivo: Uma Visão Legal". Barueri: Manole, 2008, p. 9.