O teletrabalho integrando modelo de regimes laborais flexíveis

Apresentação

Especificando o título do presente ensaio, trata-se de perceber o teletrabalho como oportunidade para coexistência otimizada dos diferentes regimes de trabalho.

Vislumbra-se uma minuta de regras básicas, preliminares e ilustrativas para a coexistência eficiente, eficaz e efetiva de diferentes regimes de trabalho em uma instituição pública ou privada.

As referências ao longo do texto são basicamente de ensaios próprios recentemente publicados, sumarizados no tópico inicial do presente ensaio. As referências a outros autores estão nos trabalhos originais, ora resumidos e nos tópicos inicial e final deste ensaio.

Todo o ensaio, fundado nas fontes próprias e externas, busca evidenciar a oportunidade do teletrabalho, especialmente no serviço público, não como opção única e exclusiva de regime laboral, mas como uma alternativa inspiradora em si mesma e na equalização com outros regimes.

Potencialidades do teletrabalho expostas em série de ensaios

O teletrabalho, os serviços virtuais e os recursos telemáticos contribuem para efetivar preceitos constitucionais. No serviço público especialmente, conforme exposto de forma teórica (discursiva) e prática (exemplificativa) no ensaio serviço público virtual e teletrabalho conferem eficácia a preceitos constitucionais¹.

Os serviços públicos digitais, possibilitados e fomentados pelo teletrabalho e pelos recursos telemáticos, ensejam entregas rápidas, fáceis e objetivas para os usuários e grande economia financeira aos governos. Serviços virtuais e teletrabalho, se complementam, implementando direitos, princípios e diretrizes constitucionais ligados à celeridade processual, à eficiência do serviço público, ao interesse público, à razoabilidade, à dignidade humana, à equidade, à proteção da família e à cidadania.

No ensaio Contenção do potencial do teletrabalho no serviço público, são abordados o conceito de regimes laborais flexíveis, a condição provisória das possíveis desvantagens desses regimes e os desafios próprios do teletrabalho: a sua sujeição a embaraços (resolúveis) e a sua prática contida (embora enaltecida em normativos).

No que tange à tal contenção, vê-se a contradição de o teletrabalho estar consagrado em normas de órgãos paradigmáticos brasileiros (MGI - Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, CNJ, CNMP - Conselho Nacional do Ministério Público e TCU - Tribunal de Contas da União), associado a importantes premissas e princípios (eficiência, melhoria da qualidade de vida dos servidores, interesse público e experiências bem-sucedidas) e a estratégicos objetivos (aumento da produtividade, da qualidade de trabalho e da motivação dos servidores; promoção da cultura de resultados, eficiência, efetividade, inovação e atração/retenção de talentos; economia de tempo e custos; metas inclusivas, socioambientais e de sustentabilidade), mas a sua prática encontra-se restringida nesses normativos: baixos percentuais previstos para o teletrabalho integral, exceção ao MGI.

O ensaio sob o título trabalho remoto para o serviço público desnecessariamente presencial questiona quais seriam as maiores desvantagens e/ou riscos advindos do teletrabalho integral que poderiam ser alegados, para que se busque reduzi-lo ou substituí-lo por um regime exclusiva ou predominantemente híbrido, necessariamente em parte presencial.

Confrontam-se objetivos e focos dos dois regimes mais distintos (o regime presencial tradicional, focado no controle e na vigilância, pretensamente igualitário; e o teletrabalho, focado na produtividade, nas entregas e na redução de custos, pretendendo ser motivador e isonômico). E são exemplificadas duas situações de revés ao teletrabalho, com aumento forçado da presencialidade no serviço público (no Executivo Federal e na Corte de Contas Federal), sem que tenha havido suficiente justificação, restando logo revogado o normativo relacionado ao primeiro caso.

No ensaio livre para produzir e pertencer ao serviço público, a liberdade do colaborador de autogerenciar seu trabalho é destacada como essencial ao senso de pertencimento, juntamente com o cumprimento da missão institucional, fatores muito mais importantes do que a presença física nas instalações da sede da organização ou instituição, presença que, quando desnecessária ou inútil, pode mesmo promover apatia ou desengajamento.

Estudo publicado pelo Ipea - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada² indicou que o teletrabalho parcial ou integral promove mais senso de pertencimento organizacional em relação ao trabalho presencial na Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional. Da mesma forma, exemplos práticos vivenciados pelo autor indicam que, além de uma remuneração condizente (não citada no ensaio de tão evidente), o cumprimento da missão institucional e a escolha do regime laboral pelo servidor (de acordo com as atividades exercidas), seguramente resultam aumento do senso de pertencimento à instituição.

Em último ensaio da série, intitulado oportunos desafios ao teletrabalho, apresentam-se cinco desafios ou possíveis dificuldades na implementação do teletrabalho nas organizações, desafios que são abordados como oportunidades.

Sem esquecer da disciplina de conexão síncrona (dever de estar conectado durante o expediente institucional e/ou em horários pré-definidos), contrapartida ao direito de desconexão (desobrigação de estar conectado fora do horário de trabalho), constatou-se que os desafios do teletrabalho facultado, em verdade, oportunizam o respeito às diferenças, o autoconhecimento do trabalhador, a ampliação dos recursos virtuais, a empatia e sinergia nas ações envolvendo a escolha do regime laboral, a cultura da responsabilidade, autonomia e pertencimento, além de oportunizar potenciais benefícios expressivos à sociedade e às cidades.

Esboço de modelo de regimes laborais coexistentes

Propõe-se a coexistência de diferentes regimes de trabalho, considerando principalmente os preceitos constitucionais explícitos ou implícitos do interesse público, da eficiência, da razoabilidade e da proporcionalidade.

Em razão desses princípios, mormente o da eficiência, deve-se buscar as entregas qualitativas e quantitativas para o serviço público. A atenção deve-se voltar aos usuários do serviço, indagando-se se as atribuições do servidor e a demanda do público comportam o teletrabalho.

Comportando totalmente, faculte-se o teletrabalho integral; parcialmente, faculte-se o teletrabalho parcial, rodiziado entre outros servidores com as mesmas atribuições, de modo a atender por completo o usuário e a necessidade presencial em questão.

Considerando a expansão dos serviços públicos virtuais no país, a demanda e os reconhecidos benefícios do teletrabalho, a par da autonomia no trabalho como fator de pertencimento, a regra imperiosa deve ser a do regime laboral flexível e negociado, quando se pondera a preferência do servidor.

Nesse sentido, sendo regra a faculdade de escolha do regime laboral (condicionada à compatibilidade com o serviço e ao desempenho), o estabelecimento de mecanismos compensatórios e reguladores para as exceções a essa regra se impõe como medida de equidade e equalização, mediante, por exemplo, otimização e customização do ambiente de trabalho, realocações que maximizem compatibilizar as atribuições funcionais com o perfil de trabalho mais presencial ou remoto dos servidores e até previsão de gratificação compensatória para o regime presencial impositivo, sem qualquer possibilidade de escolha pelo servidor.

Com efeito, por dedução lógica e do que consta dos ensaios citados acima, os três principais fatores para o pertencimento do servidor são a condizente remuneração, o cumprimento da missão institucional e a autonomia no trabalho (regime flexível, com margem de escolha). Bem ou mal atendidos, os dois primeiros fatores tendem a ser equalizados junto aos servidores pelo caráter geral dos respectivos planos de careira e do desempenho institucional. O terceiro fator seria equalizado com mecanismos e ações compensatórias de cunho geralmente logístico e excepcionalmente financeiro.

Pela excepcionalidade do mecanismo remuneratório, visando compensar os custos temporais a mais impostos ao servidor apenas nos casos de presencialidade necessária e obrigatória, tal mecanismo teria custo módico para a instituição, principalmente quando comparado à economia e aos demais ganhos advindos dos regimes flexíveis e facultados. Tudo efetivando os princípios basilares da administração, conforme protótipo apresentado nos quadros a seguir.

Modelo ilustrativo de distintos regimes laborais em uma mesma instituição

(*) As atividades presenciais podem ser estimuladas com transporte corporativo, implantação ou melhoria de restaurante e lanchonete corporativos, ginástica funcional, ambientes, instalações e/ou estações de trabalho customizadas. Os ambientes devem ser variados, de abertos, para convívio dos públicos interno e externo, até privativos, para reuniões e para trabalho individual mais focado. Para os regimes PIO e HiFi, pode eventualmente ser instituída gratificação proporcional à presencialidade mensal efetiva, estritamente relacionada ao serviço necessariamente presencial, não alcançando servidores já comissionados.

Princípios e regras a serem observados no modelo de regimes alternativos

Matriz simplificada de benefícios e riscos dos regimes alternativos e exclusivos (*)

(*) As categorias estanques dos regimes exclusivos se assemelham à prática de um ou outro regime de forma predominante nas instituições sem fundadas razões. A matriz ilustra a supremacia do modelo de regimes múltiplos capitaneados pelo teletrabalho, podendo auxiliar na sua implementação e acompanhamento.

Assim, considerando que o teletrabalho se mostra possível, promissor e demandado no serviço público, defende-se a coexistência de dois a cinco regimes laborais nas instituições, incluindo necessariamente o teletrabalho total, respeitadas a característica do serviço prestado e a demanda dos usuários e condicionando a escolha do regime pelo servidor ao seu bom desempenho. Tal modelo deve ser otimizado inclusive com ações conjuntas presenciais e virtuais, para integração e alinhamento técnico entre os participantes dos diversos regimes adotados.

Trabalhos recentes do TCU e observações finais

Nos últimos anos, o TCU tem realizado trabalhos que buscam diagnosticar a implantação do teletrabalho no âmbito do serviço público Federal, procurando mensurar os efeitos e impactos do trabalho remoto comparativamente ao trabalho presencial na APF - Administração Pública Federal, conforme sumarizado no quadro seguinte.

O levantamento revelou heterogeneidade das normas sobre teletrabalho na APF e lacunas, falta de consistência e de sistematização dos ganhos advindos do teletrabalho, ainda que alguns órgãos tenham relatado redução de custos locacionais, de manutenção e/ou de pessoal (auxílios transporte e adicional de insalubridade) associados ao teletrabalho especialmente na pandemia.

Vislumbrou que a APF precisa aperfeiçoar sua avaliação do teletrabalho, utilizando métricas comparativas do impacto dos diferentes regimes de trabalho (remoto e presencial) no desempenho institucional e na satisfação dos públicos interno e externo.

Encaminhou cópia do acórdão, relatório e voto aos 21 (23) órgãos integrantes da amostra do levantamento 018.054/2024-2 (processo aberto ainda sem deliberação), relator ministro Jorge Oliveira.

Avaliação da gestão do trabalho de cinco importantes órgãos do Executivo Federal (AGU, Bacen, CGU, INSS e RFB), verificando se mitigado o risco de o teletrabalho prejudicar o atendimento ao cidadão⁶.

[A teor dos ensaios referenciados no presente trabalho, especialmente em "Serviço público virtual e teletrabalho conferem eficácia a preceitos constitucionais", espera-se que a fiscalização do TCU tenha detectado tal risco mitigado e mesmo insignificante, diante dos benefícios de celeridade e prontidão dos serviços prestados aos cidadãos via teletrabalho e os congêneres recursos virtuais. A ver no relatório de auditoria e na deliberação que advierem e se tornarem públicos].

Elaborado relatório de auditoria pertinente, submetido ao relator em 18/11/24

Os levantamentos até então tendem a confirmar a opinião expressa no ensaio, já citado, sobre a "contenção do potencial do teletrabalho no serviço público". De fato, ampla maioria dos órgãos pesquisados tinham apenas 20% ou menos de seu pessoal em teletrabalho integral. Tal realidade já se impõe como a maior dificuldade para se superar o principal e repetido achado das fiscalizações: a falta de sistematização e robustez na mensuração dos ganhos do teletrabalho frente a outros regimes de trabalho.

Como superar tal deficiência, como comparar os resultados dos regimes se menos de 1/5 dos servidores, na maioria dos órgãos pesquisados, estão em teletrabalho integral e todo o restante em regimes híbrido e presencial? E quando o teletrabalho integral é realizado de forma periódica, rodiziada com outro regime (presencial ou híbrido), o potencial comparativo se torna mais vulnerável.

Por óbvio, como o teletrabalho é predominantemente exercido de forma parcial (híbrida), ou seja, como o teletrabalho integral é exercido em pequena escala, há empecilhos e restrições para definição e emprego de métricas comparativas, devido inclusive à dificuldade de se quantificar a produção e as entregas advindas do teletrabalho e da presencialidade dos servidores em regime híbrido (predominante) e das equipes com distintos regimes de trabalho. Por isso mesmo, no supracitado processo 037.255/2023-1, predominaram relatos de vantagens comparativas do teletrabalho associadas ao período pandêmico, quando o trabalho remoto foi imperiosamente adotado de forma ampla no país e no mundo, entre 2020 e 2022.

Espera-se que estudos mais conclusivos possam advir de regiões e instituições que adotaram o teletrabalho de forma mais abrangente ou definitiva. Nesse sentido, campo fértil pode advir de experiências obtidas a partir da lei paranaense 10.222/18, que dispôs sobre o estatuto dos servidores do respectivo tribunal de contas estadual prevendo o teletrabalho, ou do decreto mineiro 48.275/21, que regulamenta o teletrabalho na administração direta, autárquica e fundacional do correspondente Executivo estadual.

Ao largo dessas legislações e antes mesmo do período pandêmico, há relatos patentes de experiências exitosas do teletrabalho, mais localizadas, a exemplo da observada no tribunal de contas mineiro⁷, ou mais universais, a exemplo da correlação positiva encontrada entre teletrabalho e renda per capita no Brasil e no mundo⁸, a ensejar a adoção do teletrabalho de forma mais abrangente, integral e permanente.

De modo inverso, no segundo processo citado no quadro anterior, o teletrabalho integral e duradouro parece não ser admitido como praxe válida de gestão de pessoal. Isso se percebe quando a fiscalização previu que os normativos pertinentes tivessem que prever "prazo máximo para retorno ao trabalho presencial" e "período mínimo com obrigatoriedade presencial", como que adotando a opção de regime híbrido e rodiziado com o presencial como paradigma.

Discorda-se desse entendimento, conforme se depreende do modelo de regimes alternativos ora proposto. Seria mesmo necessário que todas as normas previssem tais critérios, se não relacionados com a produção e o resultado do trabalho nem garantia sequer de interação da equipe (se esse for o objetivo)? Para tal mister de interatividade, a previsão de reuniões virtuais e periódicos encontros presenciais, como visto, se mostra mais assertiva.

O trabalho presencial não deve ser visto como penalidade, pedágio ou compensação pelo tempo em teletrabalho, ou vice-versa. Perde-se tempo e recursos com tal visão e com os esforços para implementá-la. Ao revés, o foco deve ser o desempenho e a entrega final ao público-alvo. Deve-se mirar na missão institucional e nas metas correspondentes, dando-se liberdade de escolha e gerenciamento aos líderes e liderados do regime de trabalho mais adequado para otimizar o desempenho individual, das equipes e das instituições, com ganhos exponenciais para as cidades, tendencialmente proporcionais à adesão ao teletrabalho integral.

Ainda que pouco sistemática a avaliação no setor público dos ganhos obtidos com a implementação do teletrabalho, os resultados pontuais mensurados não devem ser ignorados, muito menos as potencialidades dos regimes flexíveis com expansão do teletrabalho integral.

Conforme ilustrado no produto técnico de dissertação no âmbito da Universidade Federal do Espírito Santo⁹, há caminho metodológico a se trilhar por cada instituição aderente ao teletrabalho, contudo, o maior esforço tem sido o de convencer governantes e gestores à adesão não módica ao teletrabalho integral, que não subestime nem perca seu grande potencial benéfico para as pessoas, as instituições e as cidades. Nesse sentido, governantes e gestores têm boicotado seus próprios governos e gestões.

A opinião do autor independe da posição das instituições citadas, que integre ou tenha integrado.

___________

1 https://www.migalhas.com.br/depeso/413281/servico-publico-virtual-e-teletrabalho-conferem-eficacia-a-preceitos

2 https://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/10152/16/CC_47_nt_potencial_de_teletrabalho.PDF

3 https://pesquisa.apps.tcu.gov.br/documento/acordao-completo/*/NUMACORDAO%253A2564%2520ANOACORDAO%253A2022%2520COLEGIADO%253A%2522Plen%25C3%25A1rio%2522/DTRELEVANCIA%2520desc%252C%2520NUMACORDAOINT%2520desc/0

4 https://pesquisa.apps.tcu.gov.br/documento/acordao-completo/*/NUMACORDAO%253A526%2520ANOACORDAO%253A2025%2520/DTRELEVANCIA%2520desc%252C%2520NUMACORDAOINT%2520desc/0

5 https://pesquisa.apps.tcu.gov.br/documento/processo/*/NUMEROSOMENTENUMEROS%253A1805420242/DTAUTUACAOORDENACAO%2520desc%252C%2520NUMEROCOMZEROS%2520desc/0

6 https://revcontext.tce.go.gov.br/index.php/context/article/view/48

7 https://repositorio.fgv.br/items/29c3cb76-a7f1-4e55-907e-8c1b65a24637

8 https://repositorio.cgu.gov.br/bitstream/1/77252/1/Dissertacao_de_Mestrado_THIAGO%20GEGENHEIMER%20BREMENKAMP.pdf

9 https://engage.cloud.microsoft/main/groups/eyJfdHlwZSI6Ikdyb3VwIiwiaWQiOiI5MzEzMzgxNTgwOCJ9/all