As leis 13.467/17 e 14.442/22: As inovações do teletrabalho

1. Introdução

A sociedade mundial avançou no sentido de reconhecer a importância da utilização da tecnologia em diversos setores.

A indústria já utiliza a tecnologia por meios de máquinas e robôs que conseguem realizar tarefas que antes eram apenas praticadas pelo ser humano.

Outro fato que comprova a importância da tecnologia, é que a mesma também é utilizada para tarefas domésticas, como por exemplo, com robôs que possuem a função de aspirar a sala de uma casa, sem a assistência de um ser humano.

Neste contexto, outros setores da sociedade começaram a utilizar e aceitar a tecnologia.

Com a pandemia ocasionada pelo novo coronavírus, a necessidade do uso da tecnologia aumentou sendo essencial para que as atividades empresariais não ficassem estagnadas.

No Direito do Trabalho isso não foi diferente, sendo a tecnologia utilizada para que a justiça não ficasse inerte e assim não prejudicasse os litigantes. Diversas medidas impensáveis há anos atrás foram utilizadas e permanecem até hoje, como por exemplo, a realização de audiências e julgamentos virtuais, o ato de despachar virtualmente com a secretária da vara do trabalho, e o mais inovador, a possibilidade da parte ao ajuizar uma ação trabalhista poder optar pelo tramite pelo juízo 100% digital.

O preconceito existente da utilização da tecnologia e da realização do trabalho por meios tecnológicos fora das dependências da empresa também foi diminuído drasticamente, pois as companhias viram que os trabalhos prestados fora de suas dependências não diminuíram a produtividade das tarefas realizadas pelos seus trabalhadores, pelo contrário aumentaram a produtividade, haja vista que o empregado conseguiria acessar o trabalho em qualquer horário.

Assim, a utilização de tecnologias como, por exemplo, notebooks, tablets, celulares entre outros foram essenciais às empresas e aos empregados durante o período de pandemia permanecendo até hoje.

O Direito do Trabalho anteviu que em pouco tempo o trabalho em locais fora da empresa seria uma das novas tendências da relação empregatícia, e por essa razão com a reforma trabalhista (lei 13.467/17) regulamentou nos arts. 75- A a e 75-E da CLT, o teletrabalho.

Com a pandemia e a necessidade da utilização do teletrabalho, a lei acima mencionada foi aprimorada e modificada pela lei 14.442/22, trazendo novas situações e alterando situações existentes acerca do teletrabalho.

2. Disposições do teletrabalho em conformidade com a lei 13.467/17

A lei 13.467/17, intitulada "Reforma Trabalhista" entrou em vigor no ordenamento jurídico brasileiro em 11/11/17. Referida lei causou um grande impacto com suas novas disposições, alterações e revogações legislativas.

Dentre as diversas inovações da lei 13.467/17 está à regulamentação do teletrabalho, onde foram incluídos os arts. 75-A a 75-E na CLT, que posteriormente veio a ser alterada, conforme veremos em tópico específico.

Todavia, as novas disposições também trouxeram diversos questionamentos e críticas quanto ao texto, que acompanharemos a partir de agora.

O art. 75-A da CLT vigora com a seguinte redação: "Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo" (BRASIL, 1943).

Este primeiro artigo não nos traz muita discussão, haja vista que apenas menciona que a regulamentação do teletrabalhador será regida pelas disposições do capítulo II-A, "Do Teletrabalho".

Já o art. 75-B da CLT traz o conceito de teletrabalho para a legislação trabalhista, qual seja:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho (BRASIL, 1943).

Ao analisar de forma crítica, a hermenêutica existente no conceito acima mencionado pode-se destacar algumas observações que vão servir de ponto norteador.

A primeira delas: o teletrabalhador é aquele que presta serviços fora das dependências da empresa, ou seja, não necessariamente prestará serviços em sua residência, podendo trabalhar, por exemplo, de um clube, de uma sala de coworking, desde que não seja na empresa. Aqui já conseguimos diferenciar o teletrabalho do trabalho em casa (home office), possuindo o teletrabalho uma maior amplitude de locais para a prestação de serviços.

A segunda: para que o empregado seja considerado um teletrabalhador deverá também fazer uso das tecnologias de informações e de comunicação, que não se constituam como trabalho externo. A legislação aqui tenta diferenciar o teletrabalhador do trabalhador externo. Podemos imaginar como exemplo, um vendedor viajante que utiliza o celular para agendar consultas com os clientes. Neste caso o trabalhador em que pese utilize um equipamento tecnológico não é considerado teletrabalhador, pois a natureza do serviço prestado pelo empregado é de um trabalho externo, não conseguindo exercer a mesma atividade nas dependências da empresa. Já o teletrabalhador deverá utilizar as tecnologias de informações e de comunicação para o exercício do seu trabalho, como por exemplo, notebook, tablets, celulares, entre outros. Todavia, o trabalho do teletrabalhador não necessariamente é imprescindível que seja realizado de forma virtual, podendo ser realizado de forma presencial, ou seja, nas dependências da empresa.

A terceira é tida como a de maior peso e diz respeito à palavra "preponderância" prevista no conceito. A palavra preponderante nos traz uma ideia de predominância. Ou seja, para a legislação o empregado só seria um teletrabalhador se prestasse serviços de forma preponderante fora das dependências do empregador. Ocorre que a própria legislação não classificou um critério do que seria esta preponderância. Por essa razão, abriu-se margem para discussão sobre qual modulo deveria ser adotado para que fosse analisada a preponderância. Poderíamos por gentileza adotar um modulo semanal, onde o empregado deveria trabalhar fora das dependências da empresa por pelo menos de 3 a 4 vezes, a depender de sua jornada. Se adotássemos um critério mensal, dentro do mês o empregado deverá ter trabalhado mais dias foras das dependências da empresa do que na sede da companhia. Também poderia ser adotado um critério anual. A lei 13.467/17 não solucionou essa questão, todavia, conforme veremos adiante a palavra "preponderância" perdeu seu sentido.

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