Fringe Benefits: Como a retenção de talentos femininos possibilita maior equidade

No presente, não temos como falar em sustentabilidade dos negócios sem pensarmos quase que imediatamente em diversidade que, por sua vez, nos exige refletirmos sobre manutenção dos cargos e, principalmente, ascensão das carreiras femininas.

No cenário empresarial, após a primeira onda de inclusão, a necessidade passa a ser a da retenção de talentos e, uma das formas mais usuais, sempre foi a oferta de benefícios.

Assim, a criatividade empresarial, justamente para acompanhar as demandas sociais, tem se sofisticado cada vez mais. Dentro da legalidade e respeitando-se o poder de escolha e privacidade, a criação de novas benesses só tende a somar. 

Não é novidade, entretanto, que empresas de médio e grande porte realizam políticas internas que incluem os fringe benefits, benefícios indiretos ou adicionais. Contudo, a inovação está nas diferentes ofertas destas vantagens no pacote da contratação e, mesmo, retenção da empregada, principalmente as que ocupam cargos de liderança.

De acordo com o relatório de 2024 da empresa estrangeira Work180 denominado "What Women Want"¹,  o top 5 das reivindicações relatadas pelas mulheres foi: trabalho flexível e remoto, direito a licenças remuneradas (paid leaves), remuneração competitiva, cultura inclusiva e mulheres em posicões de liderança. 

A despeito da realidade geográfica e politica, cremos que o cenário brasileiro também se coaduna com os anseios das demais mulheres, haja vista que hoje temos uma gama de beneficios customizados também para o nosso gênero.

Citamos, por exemplo, empresas que adotam licenças remuneradas relacionadas ao periodo menstrual e à menopausa, mesmo que estudos avançados apontem que não há qualquer perda congnitiva nestes períodos.

Licença-maternidade estendida, além de programas de apoio à parentalidade são questões cada vez mais presentes no cotidiano empresarial.

Também, temos a oferta de pacotes de congelamento de óvulos e até mesmo de formas de reprodução assistida como a fertilização in vitro (FIV), por exemplo, e coberturas mais amplas de plano de saúde com atenção especifica à prevenção ao câncer de mama e do colo do útero.

Programas de mentoria realizados por mulheres, para ascensão na carreira de outras, e, principalmente, ambientes livres de qualquer prática de assédio alinhados a programas de apoio psicológico também figuram no relatório como pautas relevantes.

Menos custosos mas não menos atraentes são os beneficios de vale-fraldas e outros itens básicos de um enxoval, bem como um dia de folga para comemorar o aniversário de filhos e cônjuges e o direito à clubes para frequência também dos familiares.

Igualmente, já existem projetos piloto de semana de quatro dias de trabalho e três dias de folga, respeitando os limites legais, e até mesmo empresas que já adotam esse modelo, atencipando-se, quem sabe, à uma futura alteração legislativa.

Há também os benefícios mais curiosos e peculiares, como assessoria para compras, dia de spas, salões de beleza, academia, como forma de promover bem-estar, seguro de vida ou veterinário para os pets, bem como um ou vários "pet days" e vale-limpeza domiciliar, dentre outros.

Certamente os benefícios ofertados, ainda que sobre um primeiro olhar de privilégios, pois vão além das necessidades básicas e inegociáveis sob a ótica constitucional e da Pirâmide de Maslow² , são uma forte estratégia de gestão empresarial alinhada a entender o indivíduo, especialmente as necessidades femininas, em contraponto ao corpo coletivo.

O fato é que o mundo do trabalho mudou e as mulheres, conscientes do seu poder de pertencimento de todos os seus espaços, almejam mais que salários. Na realidade, sempre almejamos, mas só recentemente temos os olhares voltados para nós e a oportunidade não somente de permanecer e crescer, mas de trazer conosco uma maior equidade e representatividade porque é no topo da cadeia hierárquica que o jogo pode mudar.

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