A regulamentação do trabalho remoto e suas consequências nas relações trabalhistas

A regulamentação do trabalho remoto

1. Trabalho remoto ou teletrabalho, o que é?

O conceito sobre trabalho remoto, ou teletrabalho, abrange uma vasta gama de informações e está em constante evolução.

É sabido que foi com o advento da "pandemia" ocorrida no ano de 2020 que o trabalho remoto tomou uma grandiosa proporção.

Destaca-se que o teletrabalho consiste no trabalho exercido com o uso de serviços telemáticos para a comunicação entre empregado e empregador, bem como aquele desenvolvido fisicamente fora da sede da empresa.

Cabe observar a relação entre a utilização ou não de tecnologias de informação e comunicação e a periodicidade da quantidade de horas/mês despendidas em atividades que são desenvolvidas fora do escritório tradicional, principalmente para não confundir teletrabalho com trabalho em domicílio, porque, segundo Alice Monteiro de Barros (2015, p. 304).

A OIT - Organização Internacional do Trabalho entende como teletrabalho o trabalho efetuado distante dos escritórios centrais ou das oficinas de produção, porém os trabalhadores mantêm-se conectados com alguns de seus colegas por meio das novas tecnologias.

Já no que diz respeito a natureza jurídica do tema é conveniente destacar que trata-se de gênero de trabalho a distância ou trabalho remoto, não se confundido com trabalho externo.

2. Regulamentações do trabalho remoto

Antes da reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017, o sistema jurídico não abordava a questão do teletrabalho expressamente, utilizava-se da analogia para sua efetivação.

É importante iniciar dizendo que o art. 6º da CLT iguala o trabalho executado pelo empregado em seu domicílio ao executado na sede da empresa:

Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

No dia 13/7/17, entrou em vigor a lei 13.467/17 que alterou o texto base da CLT, e as leis nos 6.019/74, 8.036/90, e 8.212/91, com a finalidade de dar conformidade entre a legislação e as novas relações de trabalho.

E foi justamente a Reforma Trabalho que trouxe o conceito de teletrabalho, bem como suas especificações. Ela definiu em seu art. 75-A, o teletrabalho como uma a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Dessa forma, todos os teletrabalhadores que preencham os requisitos do art. 3º da CLT, têm os mesmos direitos que os trabalhadores comuns.

Não é demais destacar que com as novas tecnologias existentes, tais como: intranet, chat, GPS, telefones, rádios, web câmeras, entre outros, restou plenamente possível a fiscalização, o controle e a contabilização do trabalho executado pelos trabalhadores que prestam serviço em trabalho remoto. É de suma importância destacar que: se o trabalho do teletrabalhador puder ser fiscalizado de qualquer forma e ultrapassar o limite de 8h por dia, este deve receber as horas extras pelo seu trabalho, assim como o valor correspondente a hora noturna caso adentre ao horário noturno.

Inclusive este é o entendimento sedimentado pelo Colendo TST:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RESCISÃO INDIRETA. INOBSERVÂNCIA DO INTERVALO INTRAJORNADA E AUSÊNCIA DE PAGAMENTO DAS HORAS EXTRAS. Demonstrada a violação do artigo 483, d, da Consolidação das Leis do Trabalho, dá-se provimento ao Agravo de Instrumento, a fim de se determinar o processamento do Recurso de Revista. RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. INOBSERVÂNCIA DO INTERVALO INTRAJORNADA E AUSÊNCIA DE PAGAMENTO DAS HORAS EXTRAS. A ausência de pagamento de horas extras e a não concessão de intervalo para refeição e descanso caracteriza inadimplemento das obrigações contratuais por parte do empregador, ensejando a resolução do contrato por ato culposo da reclamada, na forma do artigo 483, d, da CLT. Precedentes desta Corte superior. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST - RR: 19486520105020027, Data de Julgamento: 09/11/16, Data de Publicação: DEJT 11/11/16)

E ainda, o art. 75-B da CLT traz de forma específica a definição de teletrabalho, veja-se: considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O texto afirma que teletrabalhador não é trabalhador externo. Mais um equívoco, pois uma das características do teletrabalho é sua execução fora do estabelecimento da empresa e lembrando que ele é uma modalidade de trabalho à distância.

Não é demais destacar que a reforma trabalhista trouxe modificações quanto à formalidade contratual do teletrabalhador, ao ponto que definiu que a partir de sua vigência a prestação de serviços deverá vir expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão desenvolvidas, conforme estabelece o art. 75 - C, da referida lei.

E ainda, nos parágrafos do art. 75-C, denotam-se alterações referentes ao regime presencial e de teletrabalho. O seu parágrafo primeiro refere-se à possibilidade de alteração do regime presencial ao regime de teletrabalho desde que em comum acordo entre as partes, acordo este que deverá ser registrado em aditivo contratual. Já o parágrafo segundo diz que poderá ser realizada a alteração de teletrabalho para o regime presencial por delimitação restrita do empregador, desde que seja garantido ao empregado o prazo de 15 dias para alteração entre as modalidades, devendo constar no contrato, em forma de aditivo, a transformação da atual forma de prestação. Ou seja, haverá alteração bilateral para o regime de teletrabalho e unilateral para o regime presencial.

Sobre o fornecimento de material, é importante destacar que artigo 75-D da CLT permite que, por ajuste entre partes, os gastos com fornecimento de equipamento e material de trabalho bem como os gastos com a sua aquisição possam ser transferidos ao empregado. Fazendo um paralelo com os arts. 2º e 3º da CLT tem-se que é do empregador os riscos da atividade econômica, logo, o art. 75-D, transfere para o empregado os gastos com os equipamentos de trabalho, indo de encontro com o princípio da alteridade, onde o repasse do risco da atividade empresarial ao empregado é vedado.

O art. 75-E da CLT prevê que caberá à empresa orientar seus empregados, de maneira ostensiva e expressa, quanto aos cuidados que devem tomar a fim de evitar acidentes de trabalho e doenças laborais, bem como exigir dos empregados de assinarem um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as orientações fornecidas pelo empregador. Assim caso o empregado adquira alguma doença em virtude da sua atividade laboral ou tenha algum acidente de trabalho a responsabilidade será exclusivamente sua, sendo vista como culpa exclusiva da vítima.

Certo é que, muitos serão os desafios sobre o tema, relembrando-se que os tribunais já decidiam e discutiam as aplicações sobre o teletrabalho, todavia, estes deverão adaptar-se com intuito de assegurar as garantias e condições laborais que preservem as normas de saúde, medicina e segurança do trabalho.