Tempo à disposição do empregador: Legislação brasileira e estratégias para evitar demandas

No ambiente de trabalho, o tempo à disposição do empregador refere-se ao período em que o trabalhador está disponível para executar suas atividades, mesmo que não esteja efetivamente trabalhando. Esse conceito é relevante tanto para a legislação trabalhista brasileira quanto para a relação empregador-empregado, pois impacta diretamente a jornada de trabalho, os direitos do trabalhador e as possíveis demandas judiciais.

De acordo com o art. 4º da CLT, o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, é considerado tempo de serviço e, portanto, deve ser remunerado.

Destaca-se que as horas extras ocupam o 5º lugar de pedidos mais recorrentes no TST em processos judiciais trabalhistas, e o período intitulado como tempo à disposição do empregador compõe esta demanda judicial.

O que não é tempo a disposição?

É importante ressaltar que, antes da reforma trabalhista, a definição do que constituía tempo à disposição do empregador era determinada pelas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST. Essas normas estabeleciam as circunstâncias em que a jornada de trabalho deveria ser computada, bem como o pagamento de horas extras decorrentes do período à disposição.

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, houve uma modificação nesse cenário. O legislador introduziu novas regras e atividades que deixaram de ser consideradas como tempo à disposição do empregador, não sendo, portanto, passíveis de contagem como horas extras trabalhadas.

As atividades que foram excluídas da demanda tempo à disposição pela CLT, são:

1. Práticas religiosas;
2. Descanso;
3. Lazer;
4. Estudo;
5. Alimentação;
6. Atividades de relacionamento social;
7. Higiene pessoal;
8. Troca de roupa ou uniforme, desde que não haja obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Adicionalmente, outra exceção à contagem como jornada é quando o empregado, por decisão própria, busca proteção pessoal, como em situações de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas.

É fundamental ressaltar que todas essas atividades devem ser realizadas por escolha voluntária do empregado. Atividades exigidas pela empresa, como participação em cursos ou treinamentos, não se enquadram nessas exceções.

Assim, a CLT estabeleceu que atividades particulares realizadas pelo empregado dentro da empresa, por escolha própria, não são consideradas tempo à disposição do empregador, nem entram no cálculo de horas extras. Mesmo que essas atividades excedam o limite de 5 minutos estabelecido no §1º do art. 58 da CLT, elas não serão contabilizadas como tempo de serviço extra.

Em resumo, o dispositivo (§ 2º do art. 4º da CLT) foi introduzido para modernizar as relações de trabalho e proporcionar maior segurança jurídica ao empregador que permite que o trabalhador permaneça na empresa sem estar efetivamente à sua disposição, sem que isso resulte em pagamento de horas extras.

Práticas de prevenção relacionadas ao tempo à disposição

Para evitar demandas judiciais relacionadas ao tempo à disposição do empregador, é fundamental que as empresas adotem medidas preventivas e estejam alinhadas com a legislação trabalhista. Algumas estratégias eficazes incluem:

• Registro de ponto preciso: é importante que as empresas tenham um sistema de registro de ponto preciso e que cumpra as determinações legais. O registro deve refletir fielmente o horário de entrada, saída e intervalos dos funcionários.
• Realização de acordos coletivos e convenções coletivas: as empresas podem realizar acordos e convenções coletivas de trabalho sobre o período em que os empregados estão a sua disposição e determinar valores e projeções, tendo em vista que essas normas são reconhecidas e possuem força de lei entre as partes, conforme a CLT e a Constituição Federal.
• Políticas claras: as empresas devem ter políticas claras e transparentes em relação ao tempo à disposição do empregador, esclarecendo aos funcionários o que é considerado tempo de serviço e como serão remunerados por isso.
• Capacitação dos gestores: os gestores e líderes devem ser capacitados para gerenciar adequadamente a jornada de trabalho dos funcionários, evitando práticas que configurem tempo à disposição do empregador sem remuneração.
• Comunicação eficiente: manter uma comunicação eficiente com os funcionários, esclarecendo dúvidas sobre horários, intervalos e remuneração, pode ajudar a evitar mal-entendidos e possíveis reclamações trabalhistas.
• Auditorias Internas: Realizar auditorias internas periódicas para verificar o cumprimento das normas trabalhistas e identificar possíveis irregularidades relacionadas ao tempo à disposição do empregador.

Em resumo, o tempo à disposição do empregador é uma demanda judicial recorrente, por este motivo as empresas devem buscar maneiras de implementação de medidas preventivas para evitarem os processos judiciais.

Teses de defesa em casos de litígio

A controvérsia sobre o tempo à disposição do empregador e sua remuneração tem sido objeto de diversos litígios trabalhistas. Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, em 2017, surgiram novas discussões sobre o tema, principalmente em relação às atividades consideradas como tempo à disposição do empregador e aquelas que não são passíveis de contagem como horas trabalhadas. Neste artigo, abordaremos algumas teses de defesa que as empresas podem utilizar em casos de demandas judiciais relacionadas ao tempo à disposição. Destaca-se algumas teses:

• Uso da decisão do STF (Tema 1.046): Se o empregador possuir acordo ou convenção coletiva, é importante utilizar o Tema 1.046 em sua tese de defesa, tendo em vista que são válidos as convenções e os acordos coletivos de trabalho que restringem ou limitam direitos trabalhistas, mesmo sem compensação, desde que não se trate de direitos com previsão constitucional. Esse foi o entendimento majoritário do Plenário do Supremo Tribunal Federal, para quem as normas coletivas que restringem direitos não previstos na Constituição devem prevalecer sobre a legislação infraconstitucional.
• Exclusão de atividades não relacionadas ao trabalho: Defender que as atividades realizadas pelo empregado, como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa, não podem ser consideradas tempo à disposição do empregador, pois não estão diretamente relacionadas à prestação de serviços.
• Escolha pessoal do empregado: Argumentar que, nos casos em que o empregado permanece na empresa por escolha própria, como buscar proteção pessoal em situações de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, esse tempo não deve ser considerado como à disposição do empregador, pois não é decorrente de uma exigência ou ordem da empresa.

Conclusão

Conforme demonstrado anteriormente, as demandas judiciais que envolvem pedidos relacionados às horas extras laborais referentes ao tempo à disposição são frequentes nas ações trabalhistas, especialmente nos casos em que o réu pertence ao setor industrial e fabril.

Diante dessa realidade, torna-se essencial que o empregador adote estratégias para evitar ou mitigar esses pedidos relacionados ao tempo à disposição, bem como obter parcerias com escritórios especialistas nessas demandas. Ao adotar tais medidas, o empregador aumenta consideravelmente suas chances de obter uma decisão favorável em processos judiciais envolvendo o tempo à disposição do empregador.