Será que a temática "People Analytics" se alinha às práticas governança e compliance?

Quando se fala em ativo de empresas, os sócios remetem logo seus pensamentos à área financeira e patrimonial. Contudo, esquecem que a unidade estratégica de maior ativo da organização encontra-se na área de gestão de pessoas. Gestão de Pessoas?

Sim, os colaboradores da empresa são o maior ativo sobre o qual a alta administração deve se debruçar quando a finalidade é atingir os objetivos institucionais de acordo com os valores, missão e visão. Não há dúvidas que o funcionamento de uma empresa depende da atuação, crença e engajamento de seus colaboradores, principalmente, quando trabalham em equipe.

E você ainda acha que isso não é estratégico? Para a empresa produzir resultados, em que pese toda discussão atual sobre inteligência artificial, a atenção deve estar voltada à ação dos colaboradores. A forma que performam, que entregam resultados e que depositam credibilidade na missão da instituição, a fim de que alinhe o diferencial competitivo da empresa. 

A performance da equipe ou de cada profissional impacta diretamente em dados e valor estratégico que desenhadas por indicadores concluem interpretações para melhores tomadas de decisão setoriais e estratégicas, em especial. Analisar esses indicadores de performance profissional é exatamente o que se entende por people analytics.

Porque, por meio desses dados, a empresa compreende desde os impactos sobre habilidades comportamentais que um colaborador exprime à empresa até as razões para não ter finalizado uma meta direcionada à sua execução. E assim, a organização detém maior riqueza de detalhes para entender os controles estratégicos a serem implementados à melhor performance do colaborador, desde um eficaz treinamento, um alinhamento de expectativas, até uma atenção quando à saúde incapacitante laboral que pode estar afetando esse colaborador.

Conhecer e utilizar métricas sobre gestão e desempenho de pessoas pode salvar a produtividade de um colaborador. Salvar no sentido pessoal e profissional, porque por meio de dados há como chegar à conclusão sobre o que afeta ou não a sua produção perante uma tarefa direcionada e, assim, a empresa atuar estrategicamente no melhor rumo a conceder ao colaborador visando resultados satisfatórios, positivos e atentos à sua saúde física e psíquica.

Isso porque, por meio de indicadores e produção de dados em relação aos colaboradores, que desempenham suas funções de forma individual ou coletiva, a empresa consegue desenvolver formas concretas de identificar, de forma sistêmica as causas inerentes à sua atuação profissional. E consequentemente desenvolver soluções reais por meio de dados estratégicos.

Isso é exatamente o "x" da questão para redigir competências e cobranças certeiras aos setores e, a estes, empregar os colaboradores mais indicados à devida rentabilidade e eficiência na entrega de resultados. Entregas essas que impulsionará a atuação da empresa, pois, cada colaborador, em seu devido setor, considerando a temática técnica capacitatória, produzirá de forma assertiva às tomadas de decisões institucionais.

E a organização interna se alinhando às expectativas e às habilidades técnicas dos colaboradores, efetivamente com a utilização de dados estratégicos, agregam valor e proficiência no tratamento dessas informações, objeto de julgamentos, instruções processuais e decisões administrativas.

Não apenas isso, o "people analytics" é um instrumento vantajoso às questões voltadas a recrutamento e seleção, incentivo e turnover. Entender a qualidade dos trabalhos de seus colaboradores para obtenção da melhor tomada de decisão é de uma relevância ímpar. Todavia, compreender o motivo pelo qual um profissional deve ser contratado, considerando fatores de adaptabilidade, é importantíssimo para evitar retrabalho, gasto financeiro, rotatividade e assim consequentemente o aumento do nível de turnover dentro da empresa. 

Trabalhar com dados analíticos sobre a atuação de profissionais faz com que determinados riscos sejam mitigados e assim não haja consequência financeiras nem administrativas prejudiciais à empresa. Isso porque, o processo de recrutamento e seleção é despesa que consequentemente, não sendo estratégica a escolha com a atuação da gestão, pode por tudo a perder e implicar perda de tempo e, até mesmo, assimetria de informações sobre a adaptação do candidato que apenas se interessa pelo recurso financeiro, mas não se adequa às questões culturais.

E isso culmina no aumento dos indicadores de rotatividade como alto turnover empresarial, o que não é saudável ao andamento à gestão de pessoas como ação estratégica na empresa. E até mesmo, quanto à conformidade da contratação de profissionais, que põe em xeque a avaliação e eficiência da instrutória estratégica da organização.

Já que os dados comprovam uma suposta incapacidade de gerir processos de recrutamento em razão do desligamento - ainda mais quando o motivo se atrela à falta de habilidade comportamental e inaptidão para se adaptar aos valores da organização. Fatos que devem, por meio de perguntas ou dinâmicas, serem pesquisados entre os candidatos à vaga profissional, o que demonstra uma falha a ser amparada em um dos processos mais importantes da instituição.

O tema pode parecer novo mas o "people analytics" é um assunto já bem discutidos em empresas que priorizam e consideram estratégico o processo de recrutamento e seleção de vagas em empresas, não só isso mas ao procedimento de realocação de colaboradores que, ao longo do tempo, transitam de carreira aos olhos da empresa e esta não aproveita a capacidade de entrega desses colaboradores.

Ou seja não extrai o trabalho com o qual o colaborador encontra-se motivado à entregar, naquele momento o seu melhor, preferindo errar em prol da contratação curricular. Hoje análise curricular continua sendo extremamente importante, contudo com a evolução do tempo e possibilidades de especializações, estas devem ser aproveitadas em prol da produção de resultados para empresa e consequente satisfação motivacional à doação e a vestir a camisa da empresa.

A cultura da empresa depende da transformação de seus colaboradores, a fim de que a insatisfação não resulte e influencie o clima organizacional. Essa é a estratégia mais latente que as organizações deveriam dar atenção, a fim de que possam produzir e implementar novos produtos ou serviços, sem parar no tempo mercadológico, tendo em vista a ativação de um único gatilho de alavancagem que é a cooperação mútua de tratamento. Isso é quando o colaborador se sente útil, inserido e alinhado às expectativas da empresa e esta confiante de retornos, entregas e superação de metas. 

Enfim, são situações que valem mais que apenas uma análise curricular e que empresas inovadoras utilizam do people analytics para estrategicamente manter em seus cadastros o empregado, por ela treinado, extraindo soluções satisfatórias às partes. E, por fim, você ainda tem dúvidas sobre a funcionalidade do "people analytics" como prática de afinidade e assertividade às técnicas organizacionais de governança e compliance no que diz respeito à gestão de pessoas.