A evolução das leis de trabalho remoto no Brasil

O avanço da tecnologia, juntamente com as crescentes demandas dos trabalhadores por maior flexibilidade, tanto no Brasil como no restante do planeta, tem contribuído para a ascensão do trabalho remoto, também conhecido como teletrabalho ou "home office". Esta modalidade de trabalho, na qual os funcionários executam suas tarefas fora das instalações físicas dos empregadores, muitas vezes em suas próprias residências, tornou-se ainda mais proeminente durante a pandemia de covid-19. Neste sentido, é necessário entender a evolução das leis de trabalho remoto no Brasil, destacando os marcos regulatórios e as implicações tanto para empregadores quanto para empregados.

A princípio, é crucial definir o que é caraterizado como trabalho remoto. No contexto brasileiro, o trabalho remoto é regulamentado como uma modalidade de trabalho em que os empregados realizam suas atividades profissionais fora do local de trabalho físico do empregador, geralmente em suas próprias residências, utilizando equipamentos como computadores e dispositivos móveis, bem como acesso à internet.

Uma das mudanças mais notáveis no cenário das leis trabalhistas no Brasil ocorreu em 2017 com a promulgação da lei 13.467, conhecida como a reforma trabalhista. Esta reforma introduziu alterações substanciais nas leis trabalhistas, incluindo disposições relacionadas ao trabalho remoto. A principal mudança foi a regulamentação do teletrabalho, que estabeleceu as regras para a negociação de acordos individuais entre empregadores e empregados para a adoção dessa modalidade de trabalho. A lei também esclareceu questões sobre a responsabilidade das despesas relacionadas ao trabalho remoto e a necessidade de manutenção de um ambiente seguro de trabalho.

A pandemia de covid-19 também teve um impacto significativo na forma como o trabalho remoto é percebido e adotado no Brasil. Com a necessidade de distanciamento social e as restrições de movimento impostas durante a pandemia, muitas empresas foram forçadas a adotar o trabalho remoto como uma solução para manter suas operações. Em resposta a essa mudança, o governo brasileiro emitiu a MP 927/20, a qual tratava de questões trabalhistas relacionadas à pandemia e permitia que as empresas adotassem o trabalho remoto de forma mais flexível, sem a necessidade de acordos formais com os funcionários. No entanto, essa medida provisória tinha um caráter temporário e expirou, deixando um vácuo regulatório que precisava ser preenchido.

Assim, em setembro de 2022, foi promulgada a lei 14.442/22, que teve origem na MP 1.108/22, regulamentando o trabalho remoto e traçando as formas válidas de adoção desta modalidade de trabalho, buscando preservar o bem estar dos trabalhadores. Nestes termos, houve modificações diretas no texto da CLT, fazendo, constar, por exemplo, a definição legal de teletrabalho, veja:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

Além disso, diversos outros temas relativos ao teletrabalho foram desentranhados por essa norma, como a impossibilidade de se equiparar operador de teleatendimento a teletrabalho e até mesmo a inadequação de se considerar tempo à disposição do empregador o tempo empregado no uso dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura fora da jornada de trabalho normal. A lei traz ainda a permissão para adoção do teletrabalho por estagiários e aprendizes, e a preferência do regime de teletrabalho para empregados com deficiência e com filhos com até quatro anos de idade.

As leis de trabalho remoto no Brasil estabelecem, também, que os empregadores devem fornecer os meios necessários para a realização das atividades remotas. Isso inclui, por exemplo, o fornecimento de equipamentos, como computadores e conexões de internet. Os trabalhadores remotos também têm o direito de manter um equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com horários definidos e pausas regulamentadas.

Além disso, a legislação brasileira garante que os trabalhadores remotos tenham direito às horas extras quando aplicável, para isso, no entanto, é necessário que haja o devido controle de jornada, visto que o art. 62 da CLT inclui o teletrabalho como uma das exceções ao pagamento de horas extras e adicional noturno. Assim, o controle de jornada é essencial para pleitear esses direitos, caso seja cabível ao trabalhador.

Em relação à privacidade do trabalhador, a utilização de ferramentas de monitoramento por parte dos empregadores é uma área sensível, que precisa de regulamentação para equilibrar a supervisão necessária com o respeito à privacidade dos empregados. A prevenção de doenças ocupacionais em ambientes domésticos também é um tópico importante, uma vez que os trabalhadores remotos podem estar expostos a riscos à saúde devido à falta de ergonomia e condições inadequadas em suas residências, portanto, ainda que seja perceptível o avanço neste tema nos últimos anos, ainda há barreiras a se superar e práticas a se aperfeiçoar.

À medida que o trabalho remoto se torna uma parte cada vez mais integral do cenário de trabalho brasileiro, é provável, e necessário, que haja uma evolução contínua das leis e regulamentações para atender às necessidades dos trabalhadores e empregadores. É essencial encontrar um equilíbrio que permita a flexibilidade oferecida pelo trabalho remoto, ao mesmo tempo em que se garanta a proteção dos direitos dos trabalhadores e as prerrogativas do empregador.

Conclui-se, portanto, que a evolução das leis de trabalho remoto no Brasil reflete a dinâmica do mundo do trabalho em constante transformação. A pandemia de covid-19 acelerou o processo de adaptação, levando o país a ajustar-se às novas realidades do trabalho remoto. À medida que a tecnologia e as práticas de trabalho continuam a evoluir, as leis trabalhistas também devem se adaptar para garantir que as relações trabalho acompanhem a evolução tecnológica e mantenham o vínculo harmônico entre empregado e empregador.