O que é a lei da igualdade salarial entre homens e mulheres e seus impactos nos contratos de trabalho

Em 4 de julho de 2023 foi publicada a lei 14.611, também conhecida como a Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres, a qual busca a redução de desigualdades existentes no ambiente corporativo, principalmente em cargos e salários. Para regulamentar tal lei, em 23/11/23 foi publicado o decreto 11.795 e em 27/11/23 a Portaria do Ministério do Trabalho 3.714, que entrou em vigor em 1/12/23.

O objetivo principal desta nova legislação é estabelecer a obrigatoriedade de promoção da igualdade salarial entre trabalhadores e trabalhadoras que exerçam trabalho de igual valor, ou atuem na mesma função, bem como se aplica às empresas com 100 ou mais empregados e que tenham sede, filial ou representação no Brasil.

Esclarecendo a forma de implementação da lei 14.611/23, a referida lei prevê a obrigatoriedade de elaboração semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, os quais demonstrarão a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos por homens e mulheres.

Mas como se estabelecer esta equiparação? Em princípio, seguindo o entendimento do art. 461 da CLT, entende-se que o trabalho de igual valor é aquele realizado com a mesma produtividade e com o mesmo nível de qualificação, entre outros fatores. Contudo, a lei 14.611/23 vai além e estabelece ainda critérios remuneratórios, que devem ser objetivos e mensuráveis, sendo vedado uso de critérios subjetivos, como sexo, raça, cor, etnia, religião, idade, estado civil, gravidez, orientação sexual ou deficiência.

Com base em critério objetivos, a Lei da Igualdade Salarial é um importante avanço para a promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro, uma vez que a igualdade salarial será um dos fatores que contribuirão para a equidade entre salários de homens e mulheres no trabalho, com foco em favorecer principalmente às mulheres, para que tenham as mesmas oportunidades de salários, desenvolvimento profissional e de ascensão na carreira que os homens.

A Portaria do MTE entrou em vigor em 1º de dezembro de 2023, porém ainda depende da disponibilização de uma a ferramenta pelo Ministério do Trabalho para sua aplicação, mas sugere-se às empresas que já iniciem a preparação do referido relatório, além de adaptarem-se às eventuais questões encontradas neste levantamento de informações e documentos dos seus colaboradores, sempre respeitando os limites da divulgação de dados sensíveis, como determina a LGPD.

Referida obrigação legal das empresas com 100 ou mais empregados já devem buscar a sua adequação à legislação, pois poderá ser alvo de fiscalização indireta pelo Ministério do Trabalho, que poderá identificar a ocorrência de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios. Caso aconteça, inicialmente, o referido órgão concederá prazo de 90 dias para que a empresa apresente e implemente um plano de ação, que contenha metas e prazos, bem como com a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Contudo, caso persista no descumprimento, a lei 14.611/23 prevê punições para as empresas, de forma que, se apurado que a organização empresarial paga salário inferior a uma colaboradora mulher em comparativo com um colaborador homem, será multada em valor equivalente a 10 vezes o novo salário devido e, na reincidência, a multa será elevada ao dobro.

Ainda na esfera administrativa, será aplicada à empresa uma multa correspondente a até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos, além de outras sanções como, por exemplo, o ajuizamento de ações trabalhistas pelas empregadas.

É certo que a Lei da Igualdade Salarial é uma recente e que ainda não há uma possibilidade direta de avaliação de seus impactos concretos no mercado de trabalho, porém sua publicação de fato representa um importante passo na direção da promoção da igualdade de gêneros.