A lei de igualdade salarial e seus impactos nas relações de trabalho

A lei 14.611/23, publicada em 3 de julho de 2023, visa trazer mecanismos e obrigações aos empregadores com a finalidade de corrigir desigualdades de gêneros e garantir que os critérios de remuneração entre homens e mulheres sejam iguais.

Referida lei também incluiu os parágrafos 6º e 7º ao artigo 461, da Consolidação das leis do Trabalho - CLT, os quais determinam que a existência de discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade garantem ao empregado discriminado não só as diferenças salariais decorrentes de tal condição discriminatória, mas também indenização por danos morais e multa.

Necessário destacar que a paridade salarial está ligada a igualdade de critérios de remuneração e também aos requisitos legais da equiparação salarial, quais sejam: (i) idêntica a função, (ii) trabalho de igual valor, (iii) prestado ao mesmo empregador, e (iv) no mesmo estabelecimento empresarial.

Neste caso todos os empregados, independentemente do sexo, etnia, nacionalidade, origem ou idade, devem estar sujeitos ao mesmo critério de remuneração, sob pena de exposição trabalhista.

No que diz respeito aos novos ditames trazidos pela lei 14.611/23, é importante que as empresas se movimentem com relação as providências abaixo¹:

1. Crie mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
2. Faça uma análise interna sobre a existência de colaboradores com a mesma função, mas com discrepância salarial;
3. Disponibilize canais de denúncias específicos para reporte de discriminação salarial;
4. Implemente políticas de diversidade e inclusão;
5. Fomente a capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho; e
6. Publique semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios

Sobre esse último tópico, de publicação semestral de transparência salarial, há obrigatoriedade para as empresas que possuam 100 empregados ou mais, sendo imprescindível a observância da lei 13.709/18, a lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD. Destacamos que referidos relatórios deverão conter dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

E para regulamentar a Lei da Igualdade Salarial em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, em 23 de novembro de 2023 foi publicado o decreto 11.795, o qual dispõe sobre:

1. O relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios (relatório); e
2. O plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens (plano de ação).

Em resumo, referido Decreto determinou que as medidas são aplicáveis às pessoas jurídicas de direito privado que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro. O decreto reforça os termos da lei quanto a quantidade de empregados, levantamento de dados que demonstram suposta discriminação salarial e anonimização dos dados.

Se pela análise do Relatório for verificada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, as empresas deverão ser notificadas para elaborar e implementar Plano de Ação no prazo de 90 dias.

O Plano de ação será implementado e acompanhado por comissão de empregados e por representantes das entidades sindicais ou, na forma prevista em Convenção Coletiva de Trabalho - CCT, se houver disposição nesse sentido.

Referido Decreto determinou que compete ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE: i) disponibilizar ferramenta informatizada para o envio dos Relatórios e sua devida divulgação; ii) notificar, quando verificada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho para que as empresas elaborem o Plano de Ação; e iii) disponibilizar canal específico para recebimento de denúncias relacionadas ao tema.

Sob esta perspectiva, a Portaria 3.714/23 do MTE veio para regulamentar o decreto, onde consta, em resumo, que o Relatório será composto com as informações dos dados extraídos do eSocial e também dos dados extraídos do Portal Emprega Brasil.

Segundo consta na referida Portaria, o MTE coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores e informações complementares (que serão prestadas em ferramenta informatizada disponibilizada pelo MTE nos meses de fevereiro e agosto de cada ano), e publicará o Relatório nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.

Acompanharemos as próximas determinações para cumprimento efetivo da lei, sobretudo em relação a divulgação dos critérios de remuneração e como prestar as informações complementares, os quais pela Portaria do MTE terão suas primeiras exigências em fevereiro de 2024.

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1 Disponível em: https://thinkworklab.com/artigos/nova-lei-de-igualdade-salarial-yara/