Equidade salarial: uma preocupação do empresário

Publicada em julho deste ano, a lei 14.611 criou novas obrigações para empresas em relação a seus empregados. As novas regras já estão valendo. Mas, quais são elas?

Com o propósito de não somente fomentar, mas efetivamente garantir equidade de salários e melhores ambientes corporativos para mulheres, a legislação exige a elaboração e divulgação dos salários e critérios remuneratórios por função, além de estatísticas de ocupação de mulheres nos cargos.

Os dados deverão constar do Relatório de Transparência, que deverá ser atualizado a cada 6 meses (por isso, falamos que o prazo dessa divulgação será janeiro de 2024) e deverá ser adotado por empresas que contam com mais de 100 empregados.

Para ponderar com a LGPD, os nomes e demais dados cadastrais deverão ser blindados. Deve haver um esforço da gestão para não viabilizar a individualização dos dados, mas, no limite, para uma massa crítica pequena de determinados setores ou unidade de produção, possivelmente, poderemos encontrar o titular desse dado. E, na minha ótica, tendo havido diligência para a pseudo-anonimização, o tratamento desse dado estaria respaldado no dever legal presente no art. 7º, II da lei 13.709/18.

A multa para a não exibição do Relatório de Transparência será de 3% (três por cento) da folha de pagamento.

Levando em consideração o "pratique ou explique" - utilizado para empresas listadas na B3 se posicionarem sobre a adoção das recomendações do Código Brasileiro de Governança Corporativa Companhias Abertas do IBGC - a lei 14.611 impõe às empresas que lancem, ao lado do seu Relatório de Transparência, as justificativas para distorções nas remunerações entre homens e mulheres ocupantes do mesmo cargo (critérios territoriais, por exemplo, poderiam ser lançados). Ou, se não houver justificativa fundamentada que seja apresentado um Plano de Ação para correção da distorção salarial comparativa.

Os canais de denúncia devem ser ampliados e a escuta aprimorada para relatos de irregularidade nessa temática. Ferramentas de controle na realidade do compliance devem sofrer investimentos.

Antes que se argumente, dados justificam a medida legislativa: uma mulher brasileira tem um salário, em média 22% inferior que o seu colega homem que executa a mesma função na mesma hierarquia. São dados alarmantes de 2023 do IBGE.

Além de tornar pública a situação de equidade de gênero, empresas deverão promover de programas de formação, permanência e ascensão de mulheres em seu organograma.

Para alguns negócios, a equidade salarial já é uma realidade demandada pelo setor, pelo mercado ou pelos seus compromissos assumidos.

Indicadores que hoje estão listados nas ODS (Objetivos de Desenvolvimento Sustentável publicados pela Organização das Nações Unidas), como o tempo de permanência da mulher no retorno ao trabalho pós licença maternidade, apontam outras importantes medidas de proteção da equidade de gênero. As cias subscritoras do Pacto Global da ONU já correm atrás de seus compromissos com equidade e políticas afirmativas para mulheres.

De igual forma, companhias listadas na bolsa brasileira, por meio da Resolução nº 59 de 2021 da CVM (Comissão de Valores Mobiliários), são obrigadas a dar transparência à equidade de gênero em cargos e na direção.

A tão merecida e almejada equidade também só terá lugar efetivo quando estivermos em um ambiente propício ao aproveitamento desses programas. Reservar o cargo, recrutar para uma vaga afirmativa para mulheres, ampliar o preparo, são medidas de grande valia, mas não garante a entrega do trabalho por profissionais desse gênero.

O papel da mulher é amplo e seu trabalho não acaba com o encerramento da jornada de trabalho. Ao contrário, difícil mesmo é realizar horas extraordinárias quando se tem que correr para buscar as crianças na creche/escola.

Outras medidas se impõem.

A construção de creches próximas (por iniciativa do poder público e também por política de benefícios trabalhistas implementada pelo particular) é medida salutar para a melhor performance. De igual forma, casas de acolhimento a idosos também desafogaram as mulheres de seus deveres de cuidado com os entes familiares.

Resultado de um mapeamento realizado pelo Instituto Think Olga aponta que as mulheres dedicam cerca de 21,4 horas semanais a atividades domésticas, quase o dobro das 11 horas, em média, dedicas pelo seu par do gênero oposto.

Todas as medidas, sobretudo de origem legislativa, são bem-vindas e podem contribuir para empurrar a evolução da nossa comunidade. E seguimos precisando de mais ampliação de consciência dentro e fora dos lares, dentro e fora das organizações.