O canal de denúncias como instrumento de prevenção ao assédio no trabalho

Segundo dados extraídos do sítio do TST, foram registrados 175.224 processos versando sobre dano moral na Justiça do Trabalho em todo o território nacional.

O Ministério Público do Trabalho - MPT, órgão do Ministério Público da União que tem por escopo constitucional fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista, e que também atua no combate à violência, realiza a coleta denúncias de assédio moral e sexual através de seus canais de atendimento. O órgão recebeu até o mês de julho de 2023 cerca de 8.458 denúncias de assédio moral e sexual no trabalho, sendo que no ano de 2022 inteiro foram feitas cerca de 8.508 denúncias.

E este fenômeno ocorre independentemente do grau de instrução ou status social dos trabalhadores, pois as vítimas ou agressores podem ocupar dos cargos mais modestos até os de mais alto escalão nos organogramas corporativos.

De mesma banda, este tipo de violência atinge não só os trabalhadores da iniciativa privada, que são maioria, mas no serviço público, onde os obreiros gozam de maior segurança em razão da estabilidade.

Obviamente, alguns grupos de trabalhadores estão mais propensos a assédios por ocuparem grupos sociais mais vulneráveis, seja pela condição econômica, por questões de gênero, situação familiar etc.

Ocorre que, em parte das situações, a vítima da violência não tem confiança para registrar denúncia em um canal disponibilizado pelo empregador para esta finalidade, por diversos motivos: seja porque não acreditam que o setor responsável pela coleta fará o acolhimento da vítima, visto que muitas são desacreditadas ao relatar abusos; pela dependência econômica do emprego; pelo temor de que os abusos se intensifiquem após a denúncia.

Ainda, destaque-se que várias empresas sequer disponibilizam um canal para este fim.

Há trabalhadores que tampouco buscam a justiça para reclamar a indenização decorrente do abuso, seja pelo temor à sucumbência instalada pelo art. 790-B da CLT pela lei 13.467/17; ou pela forma na qual a violência é executada, que muitas vezes é de forma velada, dificultando a produção de provas em juízo, cujo é ônus da parte que alega (art. 818, I da CLT e art. 373, I do CPC); ou simplesmente pelo desgaste emocional que um processo judicial traz à vítima, que prefere não reviver situações traumáticas. 

Não se pode olvidar que o resultado de um processo judicial é uma incógnita, o chamado "risco do processo". Isto porque o instituto do dano moral fora inegavelmente banalizado na justiça especializada, fazendo com que o julgador "endureça" o deferimento de eventual indenização, mesmo com provas fartas de violência, gerando indenizações mínimas ou até mesmo indeferindo o pleito. Outrossim, muitas vezes os valores quantificados no primeiro grau de jurisdição são reduzidos pelas turmas revisoras no segundo. (TRT's).

Quanto aos ofensores ou bullies, faz-se os seguintes questionamentos: estes são advertidos ou punidos de alguma forma? A postura do assediador é um reflexo da cultura organizacional na qual está inserido, ou seja, assedia por que também é assediado ou já assediou antes e nada aconteceu? O código de ética do empregador trata do assunto ou, ao menos, tem um código de ética? Há treinamentos preventivos? Quem trata as denúncias recebidas? O setor de recursos humanos, compliance ou a ouvidoria? Existe previsão de retratação? Foram treinados para dar um tratamento adequado a cada caso? 

Todavia, quando a violência é judicializada, são enfrentadas algumas questões que merecem ser sublinhadas.

Será que a reparação puramente pecuniária, quando deferida, é suficiente para que a vítima tenha uma sensação genuína de reparação? As indenizações pecuniárias arbitradas refletem, de fato, a extensão do dano na vida profissional da vítima? É possível que judiciário se baseie apenas no que prevê o art. 223-G da CLT, que mensura a "dor" em quantidade de salários? Quais são os prejuízos que a vítima teve em sua vida particular? Pensou pedir demissão? Pensou em mudar de emprego ou desistir da área que atuou em toda sua trajetória? Houve diminuição de autoestima, da confiança? Foram desencadeadas outras doenças oriundas do stress causado pelo ambiente desgastante? Em casos extremos, houve pensamentos suicidas? Desenvolveu Burnout ou Síndrome do Impostor?

Importante abordar, ainda, que em meio à pandemia de covid-19, crise sanitária sem precedentes iniciada em março do ano de 2020, algumas formas de assédio foram amenizadas e outras pulsaram com as regras de distanciamento, tais como: aumento de trabalho em razão de redução de quadro; jornadas extenuantes; aumento do controle de produtividade em razão do teletrabalho; excesso de mensagens nos aplicativos de comunicação instantânea como o WhatsApp, Teams, Skype; e excesso de reuniões, prejudicando o direito do trabalhador à desconexão.

Todavia, importantes inovações legislativas trataram da temática nos últimos 3 (três) anos (período pós-pandemia), tais como: (i) lei 14.457/22, que atribuiu à CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, regulamentada pela NR-7 do Ministério do Trabalho, a função de prevenir e combater o assédio sexual; (ii) lei 14.612/23, que alterou o Estatuto da OAB e Advocacia (lei 8.906/94) para incluir o assédio moral e sexual como causa ensejadora de sanção disciplinar pelo Código de Ética; (iii) lei14.32/21, que alterou o Código Penal para incluir o crime de perseguição (stalking) como conduta típica; e (iv) lei 14.540/23, que instituiu o programa de prevenção e enfrentamento ao assédio moral, sexual e demais crimes contra a dignidade sexual no âmbito da administração pública.

Em que a pese ter se instalado a dita "indústria do dano moral", tanto no campo do Direito Material e Processual do Trabalho quanto em outras áreas do direito que, tal como o Direito Trabalhista, são balizadas por princípios que tutelam o hipossuficiente, como Direito do Consumidor, por exemplo, é mister ponderar que a proteção do trabalhador como base principiológica tem razão de ser. 

Isto porque, com o advento da reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017, a flexibilização de direitos abriu portas à relativização do Princípio da Proteção e, por corolário, para a precarização das relações laborais.

Foram trazidas, sim, atualizações necessárias à modernização do trabalho, além de coibir alguns abusos na utilização do direito de ação (art. 5º, XXXV da Constituição Federal).

Contudo, notória é a mudança de paradigma quanto à tutela dos direitos da personalidade que, em várias vezes em que as lesões destes direitos são levadas ao Judiciário, a dosimetria da indenização, quando deferida pelo órgão julgador, tem sido achatada, mesmo que tal lesão ao direito repercuta em outros setores da vida da vítima.

Por outro lado, verifica-se que os veículos de comunicação, sobretudo as redes sociais, utilizadas por grande parte dos brasileiros, vêm mostrando que as questões relacionadas à saúde mental ganharam maior destaque.

Inclusive há divulgação de campanhas temáticas em determinadas épocas do ano, como o Abril Verde, dedicado à conscientização à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais e o Setembro Amarelo, focado na saúde mental e prevenção ao suicídio. Não se pode esquecer, inclusive, que o Brasil tem a data de 2 de maio como o Dia Nacional do Combate ao Assédio Moral.

Por isso, na medida em que essa conscientização tomou impulso, o tema nunca perderá sua relevância, sendo possível abordá-lo sob diversos prismas e de forma interdisciplinar, estabelecendo diálogo do Direito do Trabalho com o Direito Civil, o Direito Penal, o Direito Constitucional e Direito Administrativo, e até com outras áreas do conhecimento, como a Medicina e a Psicologia.

Apesar de as formas de assédio serem tão antigas quanto o trabalho, a discussão ainda é embrionária. Mesmo existindo convenções que tratam sobre direitos fundamentais do trabalhador, somente no ano de 2019 a Organização Internacional do Trabalho - OIT foi editada a Convenção 190, que trata especificamente sobre a prevenção à violência e assédio no ambiente de trabalho, da qual o Brasil ainda não é signatário.

Ademais, em vista à evolução da sociedade e dos meios de comunicação entre indivíduos, dentro e fora do ambiente de trabalho, e cada vez mais se torna digital, é de grande relevância entender como a violência inevitavelmente ocorre através nos ambientes virtuais.

Com base no pressuposto de que o contrato de trabalho é uma relação jurídica desigual, isto é, na qual o empregador, pessoa física ou jurídica que exerce o poder diretivo ou de organização da dinâmica produtiva do negócio (art. 2º, caput, da CLT) e o empregado, o detentor força de trabalho substituível, por abuso daquele que tem o poderio econômico é inevitável. Um detém a cadeia produtiva e o outro detém a força braçal/intelectual como moeda de troca. 

Neste sentido, o procurador do trabalho Marcelo Freire Sampaio Costa:

"(...)nas relações laborais, ao contrário do ocorre em outras cujo objeto é apenas patrimonial, o trabalhador "empenha sua vida, sua saúde e suas energias na prestação de serviços"(apud BENGOECHEA, 2005, p.26) portanto, o trabalho é o próprio homem, "em seu corpo e espírito" (apud BENGOECHEA, 2005, p.26), logo, o poder sobre este objeto tão peculiar precisa, mais do em qualquer outra relação, ser limitado pela incidência dos direitos fundamentais."

 E por ser o trabalho não somente a atividade que o homem realiza em troca de remuneração, mas como uma das fontes de sua identidade e autorrealização. E por ser neste "ecossistema" onde a autorrealização se concretiza, é necessário que esteja agasalhada juridicamente.

Por estarem os direitos da personalidade suscetíveis a danos causados pelo empregador, indubitável é a necessidade de criação de mecanismos de proteção destes direitos pelo próprio empregador, como provedor de um ambiente de trabalho sadio (art. 7º, XXII da CF).

Desta forma, como ensina Aline Del Tedesco, para reforçar as boas práticas no ambiente organizacional, é fundamental um canal de denúncia efetivo, tanto para colaboradores que sejam vítimas quanto para terceiros que sejam testemunhas de casos como esses, a fim de que haja meios seguros para que eles possam informar essas ocorrências, dando-lhes garantias de sigilo e de que não haverá retaliações. Muitas vezes os colaboradores deixam de fazer denúncias porque não acreditam que o departamento de compliance da empresa fará as investigações necessárias, nem mesmo as punições quando cabíveis.

Igualmente necessária a ponderação que a prática de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, instalando uma "conduta de perseguição do empregador de forma diferenciada em comparação aos demais empregados ou aplicando punições desproporcionais, caracterizam, sim, falta grave do empregador, dando azo ao pleito de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Isto porque o art. 483, alínea "b" da CLT reza que o empregado pode pleitear a rescisão indireta quando for tratado com rigor excessivo por seu empregador ou superiores hierárquicos.

E apesar de o dispositivo utilizar os termos "empregador" e "superiores hierárquicos", gerando a ideia de que somente caracteriza assédio quando o abuso partir de quem exerce cargos de direção e gestão, a interpretação não pode ser taxativa. Na medida que a doutrina trabalhista é pacífica quanto à existência do assédio moral de forma horizontal, ou seja, praticado por aqueles sem relação de subordinação sobre a vítima. Perfeitamente possível que o assédio parta de terceiros alheios à relação de trabalho entre as partes, como o cliente do empregador, por exemplo.

Seguindo a mesma trilha lógica, é possível infirmar que a conduta omissiva do empregador ao não tratar devidamente uma denúncia de assédio moral ou sexual, também é fato gerador de despedida indireta.

Outrossim, é necessário sublinhar que o estabelecimento de canais de denúncia e de códigos de ética são fundamentais como mitigadores de danos, não só aos direitos da personalidade do empregado, mas também do empregador, haja vista que direitos à honra, imagem, privacidade são detidos não só às pessoas físicas, mas também às jurídicas (art. 5º CF, art. 42 do CC, art.223-G, § 2º da CLT e súmula 227 do STJ).

Porém, ao denunciar abusos decorrentes do poder diretivo, alguns trabalhadores são retaliados com a intensificação da violência ou até mesmo com a ruptura do contrato de trabalho, como no julgado a seguir:

EMENTA: DANO MORAL. DISPENSA COMO REPRESÁLIA À RECLAMAÇÃO FORMALIZADA JUNTO AOS CANAIS INTERNOS DA EMPREGADORA. FATO COMPROVADO. Conjunto probatório produzido nos autos evidenciou que a rescisão do contrato de trabalho do reclamante ocorreu uma semana após o obreiro ter oferecido denúncia, nos canais internos da ré, contra sua gestora. Configuração do dano "in re ipsa". Incidência dos arts. 186 e 927 do Código Civil. Recurso do autor que se dá provimento, no aspecto. (TRT-2 10002540720165020036 SP, Relator: CELSO RICARDO PEEL FURTADO DE OLIVEIRA, 17ª Turma - Cadeira 1, Data de Publicação: 27/3/18)

Com relação à dosimetria das indenizações, tem-se que o art. 223-G da CLT, assim como os artigos de 223-A ao art.223-F, introduzidos pela reforma trabalhista (lei 13.467/17), foram alvos de diversas críticas e questionamentos pela comunidade jurídico, por criarem a chamada "tarifação do dano moral".

Especificamente sobre o art.223-G, no qual o legislador entabula esta tarifação, o legislador o utilizou como base de cálculo o salário do trabalhador, consequentemente, dando à dor do trabalhador melhor remunerado uma indenização maior que a dor daquele que percebe salário menor.

Neste espectro, o desembargador Homero Batista Mateus da Silva teceu importantes considerações sobre este dispositivo, logo no ano de entrada em vigor da lei reformadora:

Indubitavelmente o art. 223-G é o mais controvertido deste bloco, ao apresentar os valores da tarifação; muito embora tenha havido o cuidado de apresentar nada menos que doze ponderações que o juiz deve fazer antes da estipulação do valor, o fato é que as indenizações tem que caber em uma das quatro faixas criadas pela reforma - leve, média, grave e gravíssima - sem prejuízo da reincidência;

Houve crítica severa ao governo federal, por haver utilizado do salário contratual do empregado como base de cálculo para indenização, pois esse padrão, por qualquer ângulo que se observe, faz com que a dor do pobre seja menor do que a dor do rico, independentemente do tipo de lesão; essa crítica é irrespondível;

para piorar a situação, o legislador somente admite a reincidência se for entre as mesmas partes, o que praticamente jamais acontecerá; mesmo que deixe de lado o evento morte, dificilmente o mesmo empregador perseguirá o mesmo empregado por questões raciais, sexuais ou morais duas vezes seguidas(...)

Por ter sido alvo de tantas críticas, natureza o dispositivo suscitado teve sua constitucionalidade questionada nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade - ADIs 6050, ajuizada pela  Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho - ANAMATRA; 6069, pela OAB; e 6082, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria - CNTI.

Neste particular, as três ações que foram de relatoria do Ministro Gilmar Mendes, resultaram na procedência parcial do pedido para estabelecer que o art.223-G deve servir como norteador da indenização, mas que o magistrado não está adstrito ao teto estabelecido, vencidos os Ministros Rosa Weber e Edson Fachin, que entenderam pela inconstitucionalidade do artigo. A decisão transitou em julgado em 26/8/23.

Acerca da legislação que deve ser observada para a criação do canal de denúncias, a lei 14.457/22 traz os elementos mínimos a serem observados para o combate ao assédio moral no art. 23:

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV - realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do decreto-lei 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.

Mesmo o dispositivo estando inserido no Programa Emprega + Mulheres, pensamos que este é aplicado a todos gêneros, em homenagem ao Princípio da Igualdade (art. 5º, caput, CF).

Sobre a estruturação do canal de denúncias, a Convenção 190 da OIT cuidou especificamente desta temática, pois além conceituar o assédio em seu artigo 1º, trouxe vários elementos importantes para a estruturação do canal desta ferramenta em seu artigo 10º, inclusive prevendo o apoio social, jurídico e psicológico às vítimas, mostrando o quanto a violência atinge várias esferas na vida do indivíduo.

Desta forma, conclui-se que o tema vem ganhado a relevância necessária para o estabelecimento de uma cultura paz, e que vem ganhando a atenção das empresas em seus programas de compliance e ESG, e que o tratamento destes tipos de violência, através de canais em que o trabalhador se sinta seguro para reportar abusos, é um caminho necessário para a concretização do valor social do trabalho.

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GARCIA. Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. - 9ª ed. , rev. atual. e empl. - Rio de Janeiro: Forense, 2015

LIMA, Ricardo Alves de. Compliance Trabalhista : conceitos e estrutura do programa de compliance. - 1ª. ed. : Editora Excelsu Educacional, 2020

MATHIEZ. Anuarez. Assédio Moral e Compliance na Relação de Emprego - Dos Danos e dos Custos e Instrumentos de Prevenção - De Acordo com a Reforma Trabalhista. - Curitiba: Jaruá Editora, 2018

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SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5612680, consultado em 10/10/23