Sucessão: seu escritório vai além do fundador? Preparando a firma

Realizar a sucessão em um escritório de advocacia significa transferir sua gestão para pessoas diferentes dos líderes atuais, sejam esses fundadores, ou sócios de longa data. Em geral, essa transferência será tanto mais tranquila, quanto mais puder ser realizada de modo planejado, com tempo e fora de situações de crises graves, como falecimento inesperado de pessoas importantes na firma.

Isso facilita aos sócios amadurecerem a ideia de sucessão, identificarem com maior clareza os melhores sucessores, definirem plano de desenvolvimento para eles e criarem estruturas que facilitem a gestão e governança da firma. Vamos falar sobre isso.

Planejamento Estratégico como Base para o Plano de Sucessão

Em muitos escritórios em que já atuamos, a ideia de criar um plano de sucessão surgiu durante a formulação do planejamento estratégico. Não por acaso. Afinal, é nesse momento que os sócios reconhecem o estágio atual e futuro da banca e, ao fazerem isso, é inevitável que reflitam sobre quem comandará o escritório nos próximos anos.

Idealmente, a formulação do plano estratégico deve ser realizada com um grupo representativo de pessoas que comandam o escritório. Ou seja, aquelas em posições estratégicas (sócios, coordenadores, gestores da administração, etc.) e que têm muito a contribuir com seu futuro. É essencial, portanto, que os possíveis sucessores participem ativamente do planejamento. Somente assim, eles poderão conhecer o destino da banca e optar por assumir protagonismo em sua construção. Ou não.

Quando adequadamente formulado, o planejamento estratégico ajuda de modo decisivo no processo de sucessão, pois:

1. permite mesclar a visão de negócio e os valores dos sócios mais seniores com a percepção daqueles mais juniores, possíveis sucessores na firma;

2. define claramente o escritório que se deseja para o futuro e os projetos que precisam ser colocados em prática para construí-lo;

3. aumenta a clareza sobre o perfil ideal dos sucessores, suas competências técnicas, comportamentais e de negócio;

4. ajuda a avaliar quais sócios têm de fato compromisso com o futuro da banca e estão dispostos a assumir o bônus e o ônus de sua liderança;

5. permite transformar a ideia de sucessão em um projeto concreto, com etapas chave, e responsáveis por sua execução bem definidos.

Ao discutir o tema sucessão no planejamento estratégico, não é raro os sócios do escritório concluírem que deveriam, antes, melhorar a gestão e governança da firma. Isso porque é muito mais fácil transferir o poder de gestão a novos profissionais, quando a banca está organizada e possui políticas e processos claros de trabalho.

Se esse for o caso de seu escritório, é importante desenhar os projetos mais importantes para a melhoria da administração, o que deveria incluir, entre outros, os seguintes aspectos:

• financeiro: implantação de métodos de apuração de lucratividade (por unidades, áreas ou clientes) que permitam aos sócios atuais e futuros tomar decisões baseadas em números;
• pessoal: estabelecer políticas de gestão que definam o perfil ideal para os profissionais da firma, como serão atraídos, como o desempenho de cada um será avaliado e qual o plano de recompensas para reter as pessoas no escritório;
• prospecção: quais as metas de captação de clientes da firma, quais os processos de trabalho contínuos e institucionalizados serão empregados para que a banca tenha uma exposição adequada no mercado;
• modelo de gestão: quais os comitês a firma terá para deliberar sobre os temas importantes ao escritório, quem participará de cada um, qual frequência das reuniões, etc.

Ao implantar esses projetos, gradativamente a firma institucionalizará práticas de gestão que transcendem o interesse ou visão de um ou outro sócio. O poder de decisão fica menos pessoal e mais alicerçado nas políticas e nos processos que, juntos, servirão como uma espécie de guia para a atuação dos atuais e futuros gestores. A sucessão é em muito facilitada.