O tokenismo como prática de assédio no ambiente laboral

O tokenismo é uma prática que envolve a inclusão superficial ou simbólica de indivíduos de grupos minoritários em determinados contextos, como forma de aparentar diversidade, igualdade ou inclusão, sem efetivamente promover mudanças estruturais ou oportunidades reais de participação e poder.

O termo tokenismo foi utilizado pela primeira vez pelo ativista Martin Luther King Jr., em um artigo publicado em 1962, num período marcado por intensas lutas pelos direitos civis das pessoas negras nos Estados Unidos.

A expressão tem origem no inglês e deriva da palavra "token", que significa "símbolo" ou "representação simbólica".

Esta prática é problemática, pois pode criar uma ilusão de igualdade e diversidade, enquanto é perpetuada a desigualdade estrutural. Os indivíduos tokenizados podem se sentir isolados, sobrecarregados e incapazes de influenciar efetivamente as decisões e políticas do grupo ou organização em questão. Além disso, não enfrenta a raiz do problema, como preconceitos, discriminação e desigualdades.

Podemos citar, como exemplo, empresas que utilizam o empregado com deficiência para apresentação em painéis, congressos ou até mesmo em fotos publicitárias, quando, na verdade, este empregado sofre pela ausência de ambiente adaptado, por frequentes situações de discriminação e assédio ou, por restrição de acesso a grandes projetos ou, ainda, quando atinge algum grau de liderança, é impossibilitado de promover mudanças, pois é silenciado.

O empregado se vê ali somente para representar a diversidade, que é, na verdade, ilusória.

O empregado utilizado como "token" pode ajuizar demanda judicial em face de seu empregador, visando a reparação moral. O dano moral é a dor, sofrimento e humilhação que causam grande sofrimento e abalo psicológico ao indivíduo, constituindo lesão ao seu direito de personalidade.

O argumento jurídico para estas ações está previsto na Constituição Federal: todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. Embora as condenações não sejam elevadas, o impacto reputacional para as empresas, em caso de condenação, é imenso.

O avanço da tecnologia e meios informatizados permitem que as informações de um processo público alcancem todo o País em um simples "clique".

Assim, buscar a diversidade e inclusão nas empresas vai muito além de cumprir as determinações legais, preencher cotas, criar vagas afirmativas ou espaços adequados. Criar um ambiente diverso e inclusivo - é muito mais do que os olhos enxergam, inclui capacitação, promoção, inclusão e manutenção dos empregados pertencentes a grupos minoritários, ajustando, de forma inclusiva, os ambientes laborais, capacitando as pessoas que conviverão com as pessoas incluídas e implantando e desenvolvendo a cultura de inclusão e diversidade em todos os empregados dos diversos níveis hierárquicos da empresa.

Cada vez mais se fala do Compliance Trabalhista e cada vez mais é necessário revisitar a cultura organizacional, além dos processos e procedimentos internos.

Nesse cenário, os mecanismos de compliance são essenciais para elidir posturas discriminatórias e para se atingir a diversidade efetivamente. Manual de conduta, políticas, canais de denúncia, criação de comitês e treinamentos específicos são ferramentas indispensáveis para a promoção de um ambiente sadio, diverso e igualitário - de forma real.