Acredito na diversidade, mas como contratar e incluir advogados "diversos"?

A pergunta-provocação acima foi feita pelo sócio de um importante escritório de advocacia, que nos passou a missão de selecionar um advogado. O que ele procurava era alguém com qualificações técnicas na área cível, mas que fosse diferente do padrão predominante no mercado e em sua firma: homens brancos, héteros, sem nenhuma deficiência física ou mental, bem-nascidos e educados nas melhores faculdades de direito.

Muitos sócios de escritórios de advocacia já perceberam a demanda por diversidade e inclusão no mercado jurídico. E, seja por sensibilidade social, crença na melhoria da produtividade a partir da construção de equipes diversas, pressão dos clientes e do mercado, ou por puro modismo, o fato é que tem crescido a quantidade de firmas que procuram ajuda para selecionar esses profissionais e incluí-los em suas firmas.

Reconhecida essa situação, duas questões se colocam. A primeira é onde encontrar advogados diversos para serem selecionados? A segunda, como criar um ambiente de trabalho inclusivo, que trate a todos como pessoas e aproveite o melhor do potencial de cada um?

Comecemos pela seleção. É fato que no atual momento há dificuldades para selecionar profissionais especializados entre os grupos minoritários. Se seu escritório divulgar uma vaga para advogado tributarista pleno, por exemplo, é provável que receba centenas de currículos. Menos provável é que haja entre eles muitos candidatos negros, algum deficiente auditivo, ou alguém que se identifique como transexual.

Isso não quer dizer que esses profissionais não existam, mas que ainda sejam um número pequeno. Afinal, é provável que muitas pessoas incluídas nos grupos minoritários nem sequer tenham tido acesso à educação de base e, menos ainda, à formação superior. É possível, também, que você tenha que ajustar o processo seletivo, a fim de atingir o objetivo que almeja.

Por exemplo:

• considere rever os requisitos da posição. Será mesmo necessário inglês para a vaga? O nível de experiência pode ser flexibilizado?
• deixe claro nos anúncios de divulgação que seu escritório é inclusivo e está aberto para contratar profissionais diversos;
• reavalie os canais de seleção. A maioria dos sites de busca de candidatos tem ampliado o acesso a pessoas dos grupos minoritários. Ainda assim, reforce a divulgação em grupos ou ONGs específicas relacionadas a eles;
• fique atento aos preconceitos na seleção. Muitas vezes descartamos de imediato um currículo pelo local em que o candidato mora ou pelos escritórios em que trabalhou. Ter consciência disso aumenta a chance de perder bons profissionais, aspecto ainda mais crítico em uma seleção que se pretenda inclusiva.

Seguimos para a segunda questão. Fazer um processo seletivo mais inclusivo, embora essencial, não garante que as pessoas contratadas se sintam. É necessária uma preparação de todos os que atuam na firma, antes, durante e depois de o profissional ser contratado. Algumas recomendações importantes para isso:

• coloque a inclusão e a diversidade na pauta do comitê de gestão de pessoas. É importante que, antes mesmo de iniciar o processo seletivo, a cúpula do escritório tenha clareza sobre o que está sendo feito. Que objetivos pretende atingir com a diversidade? Que tipo de minorias o escritório está mais apto a integrar? Que preparações serão necessárias para isso? Físicas? Tecnológicas? Culturais?
• treine as demais pessoas para receber os novos membros do time. Workshops sobre o tema, palestras com especialistas, grupos de discussão sobre as dúvidas de como lidar com o novo profissional são essenciais;
• reveja as políticas de gestão de pessoas. É importante assegurar que elas tenham igualdade de oportunidades e condições para que todos se desenvolvam e cresçam na firma.

Por fim, e talvez o mais importante, é deixar claro para todas as pessoas no escritório que os sócios acreditam na diversidade e na inclusão como um valor em si. Algo que contribui com a construção de um ambiente de trabalho melhor e, principalmente, com uma sociedade mais justa e igualitária. Isso não significa, no entanto, que tenham respostas prontas para todas as perguntas que o tema suscita. Mas que estão dispostos a discutir abertamente essas questões, corrigir eventuais erros na política de inclusão e se manterem firmes no propósito de conseguir ter equipes cada vez mais inclusivas e diversas.