Afastamento de empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante uma emergência de saúde pública

Com as mudanças decorrentes da pandemia mundial, um clima de incerteza se instaurou diante de várias áreas, e da mesma maneira aconteceu nas relações empregatícias. Assim se fez necessária a criação de leis e decretos que trouxessem a luz dos fatos sobre como funcionariam as relações empregatícias durante esse momento.

Um grande ponto de discussão se deu em relação a possibilidade do afastamento das gestantes durante esse período de pandemia, uma vez que estas fazem parte do grupo de risco. Em razão disso, em 12 de maio de 2021, o presidente da república promulgou a lei 14.151, que estabeleceu que durante a emergência de saúde pública causada pelo Coronavírus, a empregada que estivesse gestante deveria permanecer afastada das atividades de trabalho presenciais. Trabalhando de maneira remota, sem que esse afastamento cause algum prejuízo à sua remuneração.

Do mesmo modo, o decreto 42.211 em seu artigo 5°, § 4º, proibiu de maneira literal a participação de gestantes nas equipes de trabalho, incluindo também as lactantes (até os 12 meses após o parto).

Ambas medidas têm como finalidade a proteção da vida, seguindo o preceito de que nada sobrepõe a vida. Desse modo, ficou definido que as empresas não poderiam demitir ou afastar essas trabalhadoras, nem mesmo tomar quaisquer outras medidas que prejudicassem a sua remuneração e mantê-las trabalhando presencialmente seria considerado um risco à sua saúde e à saúde de seu bebê.

Desse modo, as empresas se viram encurraladas quanto a procurarem soluções legais, sem prejudicar o funcionamento da empresa e sem infligir nenhuma norma.

Nesse passo, a medida provisória 1.045 de 2021, trouxe a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordo direto realizado entre as partes.

Art. 8º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias. (MP 1.045/21)

Mesmo não havendo uma vedação expressa na lei 14.151/21 que proibisse a realização de tal acordo, se esse acordo fosse prejudicial para a trabalhadora, mesmo que ela concordando com seus termos, este não poderá ser celebrado.

Ainda na mesma Medida Provisória, o legislador previu a descaracterização da suspensão do trabalho, caso o empregado mantenha alguma atividade relacionada à ele.

§ 5º Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

1. ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
2. às penalidades previstas na legislação;
3. às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Já pensando em outra solução que pudesse ser adotada pelas empresas para garantir o afastamento da trabalhadora gestante, sem prejuízos à remuneração desta e garantindo o bom funcionamento da empresa,  a Medida Provisória 1.046, de 27 de abril de 2021, surgiu como uma possível solução a antecipação das férias e feriados, como alternativa para o afastamento do trabalho.

Sobre a antecipação de férias, o Art. 5°, caput da MP 1.046/21, prevê o seguinte:

Art. 5º O empregador informará ao empregado, durante o prazo previsto no art. 1º, sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Já em relação a antecipação dos feriados, o Art. 14 da mesma Medida dispõe:

Art. 14. Os empregadores poderão, durante o período a que se refere o art. 1º, antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados.

A lei 14.151/21 é clara quando diz que a empregada gestante de maneira alguma poderá sofrer prejuízo na sua remuneração, consequentemente, caso venha a ser posto em prática uma das possibilidades acima referidas, deverá ser observado se isso de alguma maneira irá diminuir a remuneração ou lhe tirar algum benefício.

Dessa maneira, as mudanças e possibilidades que essas medidas provisórias e que a lei 14.515/21 trouxeram durante o período pandêmico, sobre o tratamento das empregadas gestantes, servirão como parâmetros para o caso do surgimento de um novo cenário de incolumidade pública.

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Lei 14.515/21 

Decreto 42.211/21 

Medida Provisória 1.045/21

Medida Provisória 1.046/21