As dificuldades enfrentadas pelas empresas no cumprimento das cotas de PCDs

Introdução

Com a ampliação da efetivação de garantias constitucionais de igualdade entre os indivíduos, dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho, o Legislador editou a lei 8.213, de 24 de julho de 1991, com vistas a estabelecer a obrigatoriedade de empresas em garantir postos de trabalhos com a inclusão de pessoas com deficiência, sendo um considerável marco no cenário brasileiro como ação afirmativa de inclusão.

A temática a ser abordada no presente artigo, portanto, diz respeito às exigências positivadas na lei 8.213/91 e seus reflexos em prática, tanto no que se refere à possibilidade de adesão, ou não, pelas Empresas quanto no que se refere às imposições que se sujeitam àqueles que descumprem as normas mínimas de inclusão social a partir da disponibilização de postos de trabalhos para Pessoas Portadoras de Deficiência.

Para melhor compreensão da extensão normativa, cabe destacar, inicialmente, que a lei 8.213/91 decorre da instituição da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência - CORDE pela lei 7.853/89 e do fomento à inclusão prevista na Convenção Internacional 159, de 1983, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) - sendo esta consolidada no Estado Brasileiro por força do Decreto Legislativo nº 51/1989 e, de forma mais recente, pelo decreto 10.088/2019.

Ainda que diante da densa legislação existente em relação à integração das pessoas com deficiência, a efetivação do direito das pessoas com deficiência só ocorreu após a regulamentação mais específicas pelo decreto 3.298/99 e decreto  5.296/04 e, mesmo assim, verificam-se diversas previsões que podem obstar ou dificultar o cumprimento do percentual mínimo pelas Empresas, sofrendo fiscalizações administrativas que muitas vezes chegam para discussão perante o Poder Judiciário em sua maioria por ações anulatórias ou em respostas a ações civis públicas como forma de limitar ou afastar as penalidades impostas.

Conquanto seja de extrema importância a existência da lei para obrigar as empresas a incluir em seus quadros de trabalhadores pessoas com deficiência, como políticas públicas de inclusão social desta parte da população, não se pode deixar de discutir e observar os vários obstáculos encontrados pelas empresas para cumprimento da determinação legal, e o risco da aplicação de multas, de forma irrestrita, com consequentes implicações para a atividade econômica destas mesmas empresas.

Deste modo, a problemática tratada no presente artigo se refere à existência de disciplina legal que traz a obrigação positiva de empresas em fornecer postos de trabalho com vistas a conferir a devida observância à inclusão social, mas que, mesmo diante de requisitos normativos, ainda se verificam circunstâncias que impossibilitam o cumprimento das cotas mínimas, sujeitando as empresas às penalidades administrativas com limitada hipótese de exceção ao cumprimento legal admitida jurisprudencialmente a partir de critérios subjetivos dos julgadores.

Assim, a partir da metodologia de análise exposta neste artigo, explicitar-se-á as exigências legais no cumprimento de cotas de PCDs, as respectivas limitações de observância das empresas e a exceção admitida pelo Poder Judiciário a partir de critérios adotados para afastar a manutenção das penalidades administrativas.

A lei 8.213/91, atrelada a outras previsões legais, tais como a Convenção Internacional 159, de 1983, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência prevista no Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009, e o Estatuto da Pessoa com Deficiência previsto na lei 13.146/15, confere a materialização e a promoção das condições de igual tratamento, exercício de direitos e liberdades fundamentais da pessoa com deficiência (PCD).

Nas empresas, como dito, a inclusão de pessoas com deficiência é obrigatória. A própria legislação atribui percentuais de ocupação, procedimentos de fiscalização e outras medidas repressivas como forma de viabilizar o cumprimento das cotas.

O cumprimento, ou não, das exigências mínimas de inclusão de PCDs sujeitam as empresas aos procedimentos de fiscalização a cargo do Ministério Público do Trabalho e, se constatadas irregularidades, estas se sujeitam à aplicação de multas que podem variar de R$ 2.926,52 a R$ 292.650,00 por profissional não contratado, e, considerando o grau de descumprimento da cota, nos termos da portaria interministerial MTP/ME 12, de 17 de janeiro de 2022, estes valores podem chegar até R$ 2.048.550,00 em casos de reincidência.

Muito embora o rigor da Lei determine o cumprimento de cota, as empresas têm enfrentado, por razões das mais variadas, dificuldades no cumprimento do percentual mínimo, sofrendo fiscalizações administrativas, que muitas vezes, chegam para discussão perante o Poder Judiciário, em sua maioria, por ações anulatórias ou em respostas a ações civis públicas.

Conquanto seja de extrema importância a existência da Lei para obrigar as empresas a incluir em seus quadros de trabalhadores pessoas com deficiência, como medida políticas públicas de inclusão social desta parte da população, não se pode deixar de discutir e observar os vários obstáculos encontrados pelas empresas para cumprimento da determinação legal, e o risco da aplicação de multas, de forma irrestrita, com consequentes implicações para a atividade econômica destas mesmas empresas.

A dificuldades para o cumprimento das cotas de PCDs: os obstáculos enfrentados pelas empresas, e a insegurança jurídica quanto à manutenção de aplicação das altas multas na atividade empresarial.

Como dito, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é de suma relevância, e representa, antes de mais nada, o cumprimento de um dos fundamentos mais importantes da Constituição Federal: a dignidade da pessoa humana, insculpido no inciso III, do art. 1º da Carta Magna.

Não há dúvidas da necessidade de ações afirmativas, como a existência de legislação expressa que assegure amplo acesso de pessoas com deficiência em todos os espaços sociais.

No Brasil, conforme já mencionado, uma das primeiras Leis neste sentido é a 8.213/91, que trata na realidade sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, mas na qual se prevê, em seu art. 93, a obrigatoriedade de preenchimento de percentuais mínimos de PCDs nos quadros de empregados das empresas, conforme a seguinte proporção:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados............................................................................................2%;

II - de 201 a 500..........................................................................................................3%;

III - de 501 a 1.000.....................................................................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

A referida legislação foi reforçada pela aprovação, em 2008, da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York em 2007, entrando no cenário legal brasileiro pelo Decreto Legislativo 186 de 2008, e promulgado pelo Decreto 6.949/2009, bem como pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência, que veio já tardiamente, somente em 2015, por meio da Lei 13.146.

O cumprimento, ou não, das exigências mínimas de inclusão de PCDs sujeitam as empresas aos procedimentos de fiscalização a cargo do Ministério Público do Trabalho e, se constatadas irregularidades, as respectivas empresas podem ser submetidas à aplicação de multas que podem variar de R$ 2.926,52 a R$ 292.650,00 por profissional não contratado, e, considerando o grau de descumprimento da cota, nos termos da portaria interministerial MTP/ME 12, de 17 de janeiro de 2022, estes valores podem chegar até R$ 2.048.550,00 em casos de reincidência.

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