Considerações acerca da lei 14.457/22 - Reembolso creche, CIPA e forma e prazo de implementação

Em 21/9/22 entrou em vigor a lei 14.457/22, que instituiu o "Programa Emprega + Mulheres" e alterou dispositivos de leis, incluindo a CLT.

Dentre as inovações legislativas, as disposições relativas ao reembolso-creche têm gerado dúvidas por parte de empregadores e empregados.

Como ponto de partida, destacamos o Art. 5º da nova legislação:

Art. 5º Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Ao contrário do que possa indicar a primeira leitura, a previsão do caput do dispositivo acima não é inédita, sendo semelhante à regra estabelecida no §1º do Art. 389 da CLT:

CLT - Art. 389

§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Como regra, o empregador que possua 30 (trinta) mulheres empregadas com mais de 16 anos, devem proporcionar local apropriado para amamentação.

O parágrafo único do Art. 5º da nova lei 14.457/22 estabelece, contudo, uma alternativa à regra do caput do do §1º do Art. 389 da CLT, o pagamento do benefício reembolso creche. Destaca-se que a parcela já era prevista na alínea "s" do §9º do Art. 28 da lei  8.212/91. Vejamos o teor do novo dispositivo legal:

Parágrafo único. Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche previsto nos arts. 2º, 3º e 4º desta lei para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação, nos termos do caput deste artigo.

Ou seja, a empresa que efetuar o pagamento do reembolso creche para todos os empregados e empegadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses ficam desobrigados da instalação do local apropriado para amamentação.

Fundamental destacar que o reembolso creche é uma faculdade do empregador, que caso seja criada deverá ser destinada aos empregados e empregadas, ou seja, para todos os trabalhadores da empresa com filhos até 5 anos e 11 meses.

A eventual implementação do reembolso creche somente poderá ser criada por (i) acordo individual escrito ou (ii) negociação coletiva (ACT/CCT).

O valor pago a título do reembolso creche não possuirá natureza salarial, não se incorporando ao complexo salarial dos trabalhadores e não constituem base de cálculo de INSS, FGTS e Imposto de Renda.

Contudo fundamental consignar que o benefício ainda não foi regulamentado. O parágrafo único do Art. 2º estabelece que os "limites e valores" da parcela serão definidos por ato do poder executivo:

Parágrafo único. Ato do Poder Executivo federal disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.

Diante disto, visando assegurar segurança jurídica para as empresas, eventual adesão ao "novo" benefício deve ser feita através de negociação coletiva, evitando questionamentos acerca da aderência do benefício ao contrato de trabalho dos empregados, que não poderia ser posteriormente suprimido.

A negociação coletiva permitiria, ainda, eventual alteração do valor do reembolso creche, de acordo com a futura regulamentação conforme previsto em lei, não havendo o que se falar em alteração contratual lesiva (Art. 468 da CLT).

O instrumento coletivo poderia abordar não apenas o valor do benefício, como também as demais condições, prazos, etc.. .

De maneira oposta, a negociação individual estaria fragilizada, diante da ausência de regulamentação através de Ato do Poder Executivo Federal, ainda não publicado (10/11/2022), devendo ser salientado o "risco" de eventual benefício aderir permanentemente ao contrato de trabalho.

Demais regras da lei 14.457/22

A nova lei prioriza a flexibilização do regime de trabalho para os empregados e empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade.

Tal priorização não é obrigatória, devendo ocorrer observando a vontade expressa do trabalhador e o poder direito empresário, devendo ser formalizada através de acordo individual escrito ou negociação coletiva. Nestes casos seria admitida, dentre outros, a adoção da jornada 12x36, antecipação de férias individuais e a flexibilização nos horários de entrada e saída do trabalho.

Destacamos que a lei altera a previsão acerca da CIPA, passando a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com atribuição relativa à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, com prazo de implementação de 180 (cento e oitenta) dias a partir da entrada em vigor da norma, ou seja, até 20/03/23.

Como estabelece o Art. 23 da lei 14.457/22, neste prazo a CIPA deverá abordar:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do decreto-lei 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.

Por se tratar de novo dispositivo de Lei, ainda pendente de regulamentação por parte do Poder Executivo Federal, entendemos fundamental cautela por parte de empregados e empregadores, de modo a evitar o surgimento de litígios decorrentes da nova lei.