Ambientes insalubres: quais os direitos dos trabalhadores?

É de comum acordo que as empresas possuem a responsabilidade de oferecer aos seus colaboradores um ambiente de trabalho digno e seguro. Porém, algumas atividades laborais são, por sua natureza, necessariamente realizadas em locais considerados insalubres, ou seja, que oferecem riscos à saúde física do empregado. Nestas condições, o empregador possui a incumbência de pelo menos minimizar os impactos negativos desta realidade, levando em consideração que seus funcionários precisam de cuidados especiais e possuem, por lei, direitos resguardados como, por exemplo, o adicional de insalubridade.

Segundo o art. 189 da Constituição das Leis Trabalhistas - CLT, são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Acontece, por exemplo, com funcionários que trabalham em frigoríficos, lidando com temperaturas muito baixas, operadores de máquinas que atuam com ruídos altos, ou mesmo aqueles que lidam, diariamente, com produtos químicos nocivos, como trabalhadores de indústrias de agrotóxicos.

As atividades e operações consideradas insalubres e os limites de tolerância para cada situação podem ser encontrados na Norma Regulamentadora 15 (NR 15), que regula os arts. 189 a 196 da CLT. Nesta norma, é possível encontrar 13 anexos que definem os limites de tolerância aos agentes físicos, químicos e biológicos, avaliando os aspectos quantitativos e qualitativos. Ao todo, são mais de dez fatores de exposição, dentre eles ruído contínuo ou intermitente; ruídos de impacto; calor e frio; condições hiperbáricas; vibração; radiações ionizantes e agentes biológicos, como bactérias e fungos.

Vale ressaltar que para o ambiente ser considerado insalubre não necessariamente o trabalhador é exposto a um destes fatores, mas o que caracteriza o ambiente não saudável é a presença da exposição em níveis acima da tolerância preconizada na Norma Regulamentadora 15. Portanto, para receber os seus direitos, o trabalhador deve ter em mãos o Laudo de Insalubridade, no qual os engenheiros de segurança e os médicos do trabalho avaliam as condições do ambiente e determinam a presença ou não da insalubridade.

É de grande valia destacar uma confusão feita por alguns trabalhadores em relação à exposição ao sol. O trabalho realizado sob radiação solar não é, atualmente, considerado insalubre pela Justiça, o que desobriga as empresas de pagarem o adicional de insalubridade aos funcionários, como é o caso de muitos operários da construção civil. Contudo, a Portaria NR-15, Anexo 03, do Ministério do Trabalho e Emprego estabelece que níveis de temperatura acima de 26,7º IBUTG (índice usado para avaliação da exposição ao calor) são considerados insalubres. Portanto, a simples exposição ao sol não garante o adicional de insalubridade, a discussão e análise girará em torno do grau de calor.

Mas, afinal, quais são os direitos trabalhistas destes colaboradores expostos? A Norma Regulamentadora 15 afirma que o exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional equivalente a 40% (para insalubridade de grau máximo); 20% (para insalubridade de grau médio); e 10% (para insalubridade de grau mínimo). No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, sem teor cumulativo.

Inclusive, este adicional, deve refletir não apenas no salário, mas nas férias, 13º e horas extras. Além deste benefício, os profissionais possuem o direito de receber todos os equipamentos de proteção individual - EPI, além de serem treinados regularmente para que tenham mais controle e segurança no desenvolvimento do trabalho contratado. Quanto a utilização de EPI, quando o funcionário se recusa ou deixa de utilizar, mesmo após ser orientado pela empresa sobre a importância de fazê-lo, poderá sofrer advertência, seguida de suspensão em caso de reincidência, ou até mesmo uma demissão por justa causa.

É fundamental que tanto o empregado quanto o empregador estejam cientes da legislação vigente e com suporte jurídico de profissional da sua confiança, garantindo assim uma aplicação justa da lei.