ESG e as relações de trabalho - Diversidade e inclusão

Não é inédito e nem tampouco tendência observar as questões de não discriminação, englobando gênero, raça, idade e outros fatores. Integrar a diversidade não é bom apenas para gestão de talentos e lucros; é inequivocamente a maneira certa de agir para negócios éticos, legais e orientados por propósitos. Objetivo do artigo é abordar a importância da não discriminação, da agenda ESG nas empresas com atenção a diversidade e inclusão.

O legado da discriminação ainda pertencente nas relações humanas deve ser considerado um fator gravíssimo, devendo ser rechaçada quaisquer práticas neste sentido. Em 13 de junho de 2019, o Supremo Tribunal Federal - STF decidiu pela criminalização da homofobia e da transfobia, com a aplicação da lei do Racismo (7.716/89). Marco na luta pela diversidade no Brasil.

"Numa sociedade discriminatória como a que vivemos, a mulher é diferente, o negro é diferente, o homossexual é diferente, o transexual é diferente. Diferente de quem traçou o modelo, porque tinha poder para ser o espelho e não o retratado. Preconceito tem a ver com poder e comando. Todo preconceito é violência, toda discriminação é causa de sofrimento." - Cármen Lúcia

Infelizmente, ainda encontramos preconceitos e violações desses direitos, sendo necessário esforços para combater as desigualdades salariais em razão de gênero e orientações sexuais, etarismo, práticas discriminatórias etc. Direitos humanos, justiça social e diversidade humana devem ser gerenciadas ao lado dos valores mais tradicionais das organizações, incluindo todos os envolvidos no processo

Pensando na agenda ESG e as relações de trabalho nas empresas, o S (Social) e o G (Governança) tem se fixado mais fortemente quando se fala em implementar e garantir a igualdade de oportunidades e reduzir as desigualdades de resultados, por meio da eliminação de políticas e práticas discriminatórias e da promoção de legislação, políticas e ações adequadas a este respeito.

Além disso, nos dois pilares existem algumas questões, com as quais devem preocupar-se, que estão relacionadas à diversidade, as quais devemos mencionar: diversidade da equipe, respeito aos direitos humanos, inclusão, equidade de gênero - correspondentes à letra S (Social) -, e composição e diversidade do conselho, relacionada à letra G (Governança).

Nesta linha, a Organização das Nações Unidas definiu a Agenda 2030, que elenca diversas metas reunidas em 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável a serem alcançados até o ano de 2030 pelas principais nações do planeta. Dentre os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável a serem alcançados e com destaque ao tema das relações do trabalho, os objetivos de número 5,8 e 10 merecem destaque:

Objetivo 5. Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas

Objetivo 8. Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas e todos

Objetivo 10. Reduzir a desigualdade dentro dos países e entre eles 

Os critérios da não discriminação nas relações de trabalho encontram respaldo em vários princípios, seja pela análise constitucional ou infraconstitucional. Com diversas normas que protegem e visam a inclusão.

A Constituição Federal nos artigos 3º dispõe que: constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: IV - Promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

No art. 5º do mesmo diploma já é possível verificar que todos são iguais perante a lei(Princípio da isonomia), sem distinção de qualquer natureza, garantindo aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: IX - é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independentemente de censura ou licença; XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;

O art. 7º, XX, XXX, XXXI e XXXII elenca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, proibindo qualquer diferença e discriminação nas relações laborais.

Notadamente pela Carta Maior já verificamos que não pode haver discriminação e diferenciação quanto à origem, cor, raça, idade, sexo, religião, opinião política, extrato social, filiação de sindicato, deficiência, reabilitação profissional, distinção entre brasileiros e estrangeiros, obesidade, política etc.

No aspecto infraconstitucional a lei 9.209/95 proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação de trabalho, tais como: 

Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.  (Redação dada pela lei 13.146, de 2015)  (Vigência)

A Convenção 111, da OIT (Organização Internacional do Trabalho) também dispõe sobre discriminação nas relações de trabalho:

O termo "discriminação" compreende: a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.

Em suma, é certo que a diversidade e a inclusão não é tendencia nem novidade no ordenamento jurídico brasileiro. Dentro das relações de trabalho várias são as vertentes socialmente consideradas de implementação de um programa ESG ao cumprimento dos ODS da Agenda 2030, em total conformidade com as normas trabalhistas em geral.

"às questões de responsabilidade social, diversidade e inclusão, saúde e segurança no ambiente de trabalho (que, inclusive, abarca a preocupação com a saúde mental dos trabalhadores nesses tempos de Pandemia)", bem como "observância das normas trabalhistas no geral (AZEVEDO; SANT'ANNA, 2021)."

No âmbito dos negócios, diversos desafios para as organizações que deverão se adaptar, sendo o ESG um fator inevitável para empresas que desejam o crescimento. Diante disso, o Larry Fink, CEO da BlackRock, afirma: "empresas com conselhos e líderes com um mix de gênero, etnias, experiências de carreira tem, como resultado, um mindset mais diverso e atento. (...) Elas conseguem identificar melhor oportunidades que geram crescimento no longo prazo."  

A diversidade aplicada nas organizações possui todo um aparato legislativo juntamente com um arcabouço jurídico, isso é importante pois confere um caráter sancionatório às organizações que insistem em não adotar medidas para assegurar o respeito e a diversidade dentro do ambiente de trabalho, entretanto, mesmo com várias legislações coibindo a discriminação, há uma necessidade de existir outros recursos para atuar com mais efetividade na esfera privada, assim o ESG vem no intuito de complementar essa necessidade através de medidas práticas.

Ao adotar ações e políticas voltadas para a diversidade como a formação de equipes e cargos de liderança contemplando a diversidade, igualdade salarial e a garantia de um ambiente acolhedor e seguro para os funcionários contribuem para as organizações seguirem os pilares do ESG. Isso tudo, contribui para que a empresa tenha uma boa reputação perante a sociedade, além de valorizar a marca da empresa em relação aos consumidores.

Importante destacar que este artigo não tem a pretensão de esgotar o tema, apenas debater sobre a importância do debate.

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https://globaldiversitypractice.com/diversity-and-inclusion-are-more-than-the-s-in-esg/

https://www.diligent.com/insights/esg/diversity/

https://brasil.un.org/pt-br/sdgs/10

https://rejtrt4.emnuvens.com.br/revistaejud4/article/view/157/124- Rev. Esc. Jud. TRT4, Porto Alegre, v. 3, n. 6, p. 113-135, jul./dez. 2021