Mãe de crianças com "paralisia cerebral" tem direito a redução da jornada de trabalho

Uma trabalhadora, exercendo a função de técnica de farmácia, pleiteou perante a Justiça do Trabalho, a redução de sua jornada de trabalho, sem a diminuição de seus vencimentos ou necessidade de compensação, para que pudesse cuidar de seu filho que nasceu com paralisia cerebral e demandava terapias em horário comercial.

Em 1ª instância seu pedido foi deferido, e apesar de todos os recursos interpostos pela empresa reclamada, a decisão foi mantida em 2ª instância e pelo TST.  A empresa inconformada com o resultado, tentou anular a decisão, mediante ação rescisória. Na ação em comento, argumentou que a funcionária foi aprovada mediante concurso público, sabedora de que a jornada era de 40 horas semanais, ademais, não havia tal previsão de redução de horário de trabalho, em convenção coletiva da categoria.

A ação rescisória foi julgada improcedente, e a ministra relatora Maria Helena Mallman, fundamentou a decisão de reconhecimento do direito de a mãe/trabalhadora acompanhar o filho com paralisia cerebral, em consultas e terapias, nos princípios constitucionais da dignidade humana e na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, firmada pela ONU, em 2007.

É de conhecimento que trabalhadores que possuem filhos com necessidades especiais, sofrem impactos, não só na vida pessoal como na profissional. Muitas vezes, não podem fazer horas extras e chegam a recusar promoções, pois precisam se dedicar intensamente aos cuidados de seus filhos. Deste modo, são malvistos por seus empregadores, eis que não conseguem dedicação extrema ao trabalho, sendo muitas vezes demitidos Assim, negar adaptação razoável no presente caso, traduziria medida discriminatória à reclamante.

Desta feita, não é só obrigação do Estado, mas também cabe ao empregador, evitar a discriminação e favorecer a inclusão desses cuidadores/trabalhadores, adaptando o ambiente de trabalho, assegurando igualdade de oportunidades a todos.

Nesse cenário de mudanças, as empresas se "obrigaram" à adoção de medidas de controle de conduta, através da implementação de práticas de governança corporativa, de um código de ética e de um programa de compliance. Cada vez mais se fala em normas de compliance, que significa estar em conformidade com leis e regulamentos internos e externos. E isto vale para todas as esferas: fiscal, contábil, ambiental, financeira, trabalhista etc.

Na esfera trabalhista, o grande número de ações promovidas por trabalhadores, requerendo vultuosas indenizações por assédio moral, sexual, danos morais e discriminação decorrentes, além de uma efetiva fiscalização do MP do Trabalho, comprovam a necessidade de as empresas adotarem normas de compliance trabalhista.         

Assim, as empresas ao adotarem normas de compliance, proibindo abusos hierárquicos, atitudes preconceituosas entre funcionários e superiores, criando um canal confidencial de denúncia (com investigação e imposição de penalidades) que será utilizado antes de um pedido de demissão ou ajuizamento de uma ação trabalhista, evitarão condenações na justiça e multas.

Atualmente, investidores analisam se a empresa é uma opção viável de investimentos, capazes de gerar impactos financeiros, sociais e ambientais positivos. Estamos falando do ESG (sigla em inglês Environmental (meio ambiente) Social Governance (governança).

O ESG é definido como sendo um conjunto de boas práticas que visa definir se a operação de uma empresa é socialmente consciente, sustentável e bem gerenciada. Em caso positivo ela está ciente do seu papel como empregadora e de agente social. Assim, a empresa estará no tocante ao aspecto social implantando políticas e relações de trabalho; apoiando programas de inclusão e diversidade; investindo na capacitação e cuidado à saúde dos funcionários, dentre outras coisas. Consequentemente atrairá bons negócios, excelentes investidores e consumidores. Ademais, terá uma mão de obra satisfeita, mais lucros, menos ajuizamento de ações.

Por fim, resta claro que o empregador precisa se adaptar à nova realidade, que as empresas precisam estabelecer programas internos para evitarem lesões aos direitos dos empregados e as consequentes indenizações. Outrossim, precisam se adaptar a era sustentável e inclusiva.