Reflexões sobre as relações de trabalho após o fim da emergência em saúde pública

Certo é que as medidas provisórias para manutenção de emprego foram utilizadas pela maioria das empresas para suspensão temporária dos contratos de trabalho, redução de jornada e salários, pactuação de bancos de horas negativos, adiantamento de férias, adiantamento de feriados, estipulação de trabalho em domicílio, entre outros.

Ocorre que o Ministério da Saúde assinou uma portaria no dia 22 de abril, declarando o fim da ESPIN - Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional, e isto gera ainda mais dúvidas para as empresas e os empregados, pois quando da emergência pública as empresas deveriam afastar seus empregados aos primeiros sintomas gripais, ainda que o empregado não apresentasse atestado médico, com o fim da emergência estariam as empresas obrigadas a permanecer procedendo da mesma forma? A questão embora parece simples em um primeiro olhar é um pouco mais complexa, pois se de um lado a empresa deve exigir o atestado para que afaste o empregado, de outro lado a empresa tem obrigação de proteção de todos os demais empregados. Desta forma, o mais adequado é bom senso cabendo à empresa analisar o caso concreto e a sua realidade visando a proteção de seus empregados e, também, evitar possíveis excessos por parte de alguns empregados.

A questão acima é apenas uma entre diversas outras dúvidas que têm sido apresentadas pelas empresas e trabalhadores, pois sem a definição de regras claras resta a aplicação do bom senso. 

Com a pandemia aprendemos os benefícios do trabalho em domicílio, que se tornou obrigatoriamente realidade para que muitas empresas continuassem operando, pois excluímos de nossa vida as horas de trajeto vivenciadas nas grandes cidades. Esta possibilidade de trabalho já é realidade para muitos empregados e empresas que, inclusive, pretendem adotar esta modalidade de trabalho como definitiva em suas relações. Com base nisto foi publicada a MP 1.108/22, que alterou a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho para, de forma expressa, regulamentar as formas de trabalho em domicílio que vem sendo praticadas desde o início da pandemia.

Como uma das grandes alterações trazidas pela nova legislação encontramos o inciso III do art. 62 da CLT que limita a inexigibilidade de controle apenas aos empregados que recebem por produção ou tarefa. Assim, o empregado que trabalha em home office, em regra, deve ter sua jornada controlada ao contrário do que previa o texto anterior que estabelecia a inexigibilidade de controle a todos os empregados em regime de teletrabalho. Veja-se que a atual redação adotou exatamente o critério que já vinha sendo operacionalizado pela maioria dos empregadores. 

Ademais, a nova legislação regulamentou, ainda, a possibilidade da modalidade híbrida podendo o empregado comparecer, ainda que de forma habitual, não será desconsiderado o regime de teletrabalho. Desta forma, o empregado não possui limite máximo de comparecimento no local de trabalho para que seja desconstituída a modalidade de teletrabalho em sua jornada, inclusive, com a possibilidade da exclusão de seu controle de jornada acaso receba por produção ou tarefa.

Para formalização do regime de teletrabalho ou trabalho remoto é indispensável que esta situação conste expressamente no contrato de trabalho do empregado, inclusive, detalhando a forma de remuneração do empregado acaso seja excludente do controle horário.

Desta forma, nossa reflexão para este 1º de maio se volta para análise de como o sistema jurídico tem tentado se adaptar para as atuais relações de trabalho, bem como o grande esforço que ainda terá que ser feito para que esta regulamentação seja efetiva, ou seja, aplicável a vida prática.