Teletrabalho e trabalho remoto com a MP 1.108/22

A CLT, após a reforma trabalhista, passou a ter o teletrabalho regulamentado, o que representou grande avanço nas relações de trabalho modernas, que já demandavam uma legislação mais atualizada.

No entanto, com as dificuldades trazidas pela pandemia de covid-19, as relações de trabalho sofreram ainda mais impacto do ponto de vista do teletrabalho.

Para muitos, o teletrabalho tornou-se uma forma possível de manter as atividades empresariais e, até mesmo, de redução de custos.

Com essa nova realidade no radar, foi editada a medida provisória 1.108/22.

A medida provisória 1.108/22 terá validade somente até o dia 25/7/22, caso não seja convertida em lei.

A medida provisória 1.108/22 traz regulamentação sobre duas questões principais, quais sejam o trabalho remoto e a concessão de auxílio-alimentação.

Até o momento, a legislação brasileira regulamentava apenas o teletrabalho, o qual era definido como o trabalho com uso de tecnologias de informação e comunicação fora do estabelecimento empresarial e isentava os trabalhadores sujeitos a este regime do controle de jornada de trabalho.

A medida provisória 1.108/22 tratou de igualar o teletrabalho ao trabalho remoto, passando a dar a estas duas formas de trabalho o mesmo tratamento.

Com isso, foi alterado o art. 75-B, da CLT, que passou a ter a seguinte redação:

"Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo."

Além disso, a medida provisória 1.108/22 prevê a isenção do controle de jornada aos trabalhadores em teletrabalho ou trabalho remoto.

Agora, a isenção de controle de horário somente é autorizada aos empregados que trabalhem por produção ou tarefa.

No entanto, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, o que protege o que tiver sido combinado em contrato de trabalho entre as partes.

Isso efetivamente altera as regras do jogo, pois restringe a isenção de controle de jornada apenas a um grupo de trabalhadores.

Deste modo, enquanto estiver válida a medida provisória 1.108/22, e também se ela for convertida em lei, será obrigatório o controle de jornada de trabalho dos empregados que estejam em teletrabalho ou home office e não sejam trabalhadores que trabalhem por produção ou tarefa.

Com isso, o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, ficando estabelecido pela medida provisória 1.108/22 que são regimes distintos.

Considerando que agora o art. 75-B da CLT dispõe expressamente que o trabalho remoto fora das dependências do empregador pode ou não ser preponderante, torna-se obrigatória a previsão no contrato de trabalho desta condição.

O próprio art. 75-C, da CLT, com redação alterada pela medida provisória 1.108/22, prevê que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. 

Um ponto bastante importante na nossa visão é sobre a alteração do regime de trabalho remoto para presencial e vice-versa.

Para alterar o regime de trabalho de presencial para teletrabalho, a medida provisória 1.108/22 alterou o art. 75-C, §1º, da CLT para exigir mútuo acordo entre as partes, com necessidade de aditivo ao contrato de trabalho.

No entanto, para se fazer o caminho inverso, ou seja, alterar o regime de teletrabalho para presencial, conforme o art. 75-C, §2º, da CLT, com redação dada pela medida provisória 1.108/22, basta a determinação emanada pelo empregador, desde que respeitado um prazo mínimo de 15 dias, sem prejuízo do devido aditivo ao contrato de trabalho.

Nessa hipótese, de acordo com a medida provisória 1.108/22, nos casos em que o trabalhador em teletrabalho ou trabalho remoto optar por trabalhar em local diferente de onde o contrato tiver sido celebrado, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Ou seja, se um trabalhador for admitido no Brasil e quiser, ele poderá trabalhar no exterior com a aplicação da lei brasileira, salvo estipulação em contrário pelo empregado e empregador, sendo que se a empresa demandar o retorno à atividade presencial, caberá a ela o custeio das despesas necessárias a este retorno.

Quanto à lei aplicável, a medida provisória 1.108/22 estabelece aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

A medida provisória 1.108/22 também trouxe previsão quanto aos empregados com deficiência ou que possuam filhos de até quatro anos sob sua guarda.

Segundo a medida provisória 1.108/22, o teletrabalho ou trabalho híbrido deverá ser a forma de trabalho preferencial para as pessoas com deficiência e para aquelas que tenham filhos até quatro anos sob sua guarda.

A medida provisória 1.108/22 também autorizou a adoção de trabalho remoto para aprendizes e estagiários, o que não tinha previsão legal antes da edição da medida provisória 1.108/22.

Com isso, é possível concluir que a medida provisória 1.108/22 trouxe alterações significativas na CLT quanto ao trabalho remoto e telepresencial, os quais deverão ser observados pelas empresas durante sua vigência.

Resta saber se a medida provisória 1.108/22 será convertida em lei e passarão a integrar definitivamente o sistema jurídico ou se terá validade somente até 25/7/22.