MP 1.108/22 - Trabalho híbrido e auxílio alimentação

A Medida Provisória 1.108/22 foi publicada no dia 28/3/22 disciplinando o trabalho híbrido, que nada mais é o trabalho presencial com o trabalho remoto.

O objetivo é, segurança jurídica a essa nova relação de trabalho fortemente aplicada em decorrência da pandemia, COVID -19.

A medida provisória vem para elucidar os critérios para a concessão do auxílio alimentação, e evitar o desvirtuamento do benefício.

O benefício alimentação deverá ser utilizado exclusivamente para pagamentos de refeições em restaurante e similares, ou, para aquisição de gêneros alimentícios em comércios.

O desvio de sua finalidade, sujeita ao empregador ou empresa que emite o auxílio alimentação a multa entre R$5 mil e R$50 mil reais, sendo aplicada em dobro em caso de reincidência e ainda, ou, a embaraço à fiscalização.

A medida explica que o comparecimento habitual à empresa não é fator para descaracterizar o trabalho remoto ou teletrabalho, o que resulta no sistema híbrido.

Há a distinção entre trabalho remoto e telemarketing, o que autoriza o teletrabalho de estagiários e aprendizes, permitindo também o acordo individual entre colaborador e empresa sobre flexibilidade de horários e como ocorrerá as comunicações, desde que, sempre assegurado os repousos legais conferidos pela CLT.

Deve atenção quando, e se ocorrer; do trabalhador optar pelo teletrabalho em outra cidade, a este está vedado o direito de cobrar do empregador possíveis e eventuais gastos com a mudança em caso de retorno ao labor da forma presencial.

Ao empregador fica a disposição que, no oferecimento de vagas de teletrabalho, o empregador deverá priorizar os colaboradores com limitações, deficiências, as com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade.

Nos ditames do art. 75-B, CLT, alterado com a Medida provisória 1.108/22:  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

  § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.   (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no capítulo II do título II desta consolidação. (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.  (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na lei 7.064, de 6/12/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. (Incluído pela Medida provisória 1.108/22)

Trata-se de presunção sobre a modalidade de labor, se houver fiscalização do trabalho ou a jornada de trabalho puder ser mensurada, é possível ser aplicado o regime de limitação de jornada.

A subordinação geralmente é aferida da mesma forma que no trabalho à domicilio, ou seja:

Por aferição da qualidade: Ao final do trabalho/ produto ou o que foi desenvolvido pelo colaborador.

No teor quantitativo: volume de trabalho para produção do produto ou serviço, sendo este último com métrica de lapso temporal.

No teletrabalho deve considerar que por estar conectado a determinado aplicativo, a fiscalização de seu desempenho é mais contundente.

As vantagens dessa categoria de labor, vem com economia de tempo e dinheiro para locomoção, maior convívio familiar. Contudo, a evolução nas relações interpessoais, ficam menos pessoais, e, mais interativas, diminuindo o fator humano, aquele, olho no olho, podendo desencadear isolamento, e, até depressão.

Para o empregador, a economia é obtida quase que de forma imediata, menos gastos com imóveis, se pagar aluguel para instalação da empresa, gastos com luz, água, gastos indiretos. Em contramão, vem a dificuldade em fiscalizar.

Essa abordagem projeta a experiência de trabalho onde quer que ele esteja. Capacita as pessoas a trabalhar na empresa, fora dela e em movimento entre os locais. O trabalho híbrido também promove inclusão, engajamento e bem-estar para todos.