As principais alterações na lei do repouso semanal remunerado e os impactos na relação de emprego

Em 26/3/21, foi publicada a lei 14.128/21 que, dentre outras mudanças, trouxe alterações na disciplina do repouso semanal remunerado, especialmente quanto às hipóteses de faltas consideradas como justificadas e que não alteram a concessão desse benefício ao trabalhador.

Com efeito, o art. 6 da lei 605/49, que regulamenta o disposto no art. 7, XV da CF/88, determina que a remuneração do repouso não será devida quando o empregado não tiver trabalhado integralmente na semana anterior, com cumprimento da totalidade da sua jornada de trabalho.

Em seu parágrafo primeiro, contudo, o legislador listou algumas hipóteses em que a ausência do colaborador ao trabalho é considerada como justificada, não havendo prejuízo na remuneração do dia dedicado ao descanso, tais como o casamento, por três dias consecutivos, ou em caso de paralisação das atividades empresariais por determinação do empregador.

A partir de março de 2021, foi inserido ao artigo sexto o parágrafo quarto, passando a dispor a dispensa, pelo empregado, de comprovação médica de doença quando houver imposição de isolamento, por 7 dias e enquanto perdurar o estado de calamidade pública decorrente da pandemia da covid-19.

"Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

§ 1º São motivos justificados:

[...]

§4º: Durante período de emergência em saúde pública decorrente da covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 dias." 

Em outras palavras, caso o empregado comunique ao empregador a necessidade de isolamento por motivo de doença, mesmo que haja apenas a suspeita de contaminação, ele deve ser afastado das suas atividades, sem prejuízo da remuneração do repouso e da própria contraprestação mensal, sem que haja a obrigação de mostrar a recomendação médica de isolamento.

Por certo, caso haja a necessidade de afastamento por período superior a 7 dias, é necessária a comprovação da doença ou sinistro por meio de documento válido, que pode ser expedido pelo SUS - Sistema Único de Saúde ou outro documento regulamentado pelo ministério da Saúde, conforme a redação do novo art. 6, §5º da lei 605/49.

Em que pese o fato de o legislador ter dispensado a comprovação da necessidade de isolamento pelo período de até 7 dias, não se pode olvidar que, na prática, tanto o empregado e empregador devem tomar alguns cuidados, a fim de resguardar o próprio contrato de emprego.

Ao empregado, cabe o dever de boa-fé e comunicar a necessidade de afastamento sem justificativa apenas quando houver o fundado receio de contaminação, e não utilizar da disposição legal como justificativa para se ausentar indiscriminadamente ao trabalho.

Além disso, deve o colaborador apresentar documento médico válido que justifique sua ausência ao emprego por mais de 7 sete dias, mediante carimbo médico e sem rasuras, sob pena de não ser aceito pela empresa.

A instituição também pode solicitar ao empregado o preenchimento de declaração específica, na qual ele afirme a necessidade de afastamento ou isolamento por até 7 dias, assumindo a responsabilidade pela veracidade das informações prestadas.

Ao empregador, cabe orientar e fiscalizar a conduta do empregado, além de observar as diretrizes legais em se tratando do afastamento por motivo de doença, especialmente no período de intensa crise sanitária imposta pela pandemia.

A inobservância das normas de conduta pelo empregado e a utilização da hipótese prevista no art. 6º, §5º da lei 605/49 de forma ilícita sujeita o indivíduo às penalidades previstas no ordenamento jurídico atual, até mesmo a dispensa por justa causa, sem prejuízo do desconto dos dias não trabalhados. O empregador, por sua vez, fica sujeito às penalidades administrativas, além de poder ter o contrato rescindido de forma indireta com fulcro no art. 483 da CLT.

Como se observa, a lei 13.128/21 não foi detalhista e acabou dando abertura a vários questionamentos, cabendo, portanto, aos julgadores interpretá-la em harmonia aos demais princípios que norteiam as relações trabalhistas e sem que isso acarrete um desequilíbrio contratual entre empregado e empregador.

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1 Incluído pela lei 14.128, de 2021.