Doenças sem origem ocupacional e o risco da dispensa discriminatória

As empresas estão atentas quanto aos diversos cuidados na dispensa sem justa causa do empregado que sofre acidente do trabalho, observando a previsão de garantia de estabilidade de doze meses do seu contrato de trabalho, depois da cessação do auxílio-doença acidentário, conforme previsto na lei 8.213/91.

Este cuidado é replicado em casos de reconhecimento de doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego, diante da redação da Súmula 378 do TST, que equiparou doença ocupacional a acidente de trabalho.

O que pouco se fala é sobre o risco na dispensa sem justa causa do empregado doente, quando sua doença não possua origem ocupacional.

Há de se destacar, primeiramente, a impossibilidade e ilicitude em proceder com a dispensa de empregado atestado como inapto para o trabalho.

A jurisprudência demonstra que, ainda que a doença não tenha origem ocupacional, proceder com a dispensa de empregado incapacitado para o trabalho está em desacordo com os princípios da boa-fé objetiva e da função social do contrato e da empresa, previstos na Constituição Federal e no Código Civil.

Mas, existe ainda, um caso diferente dos acima listados: o empregado que está apto para o trabalho, não possui doença ocupacional, porém é portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Neste caso, a dispensa do empregado sem justa causa vem acompanhada do risco de caracterização de dispensa discriminatória.

Isto porque o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 443 que traz a presunção de ato discriminatório a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Esta presunção é relativa, cabendo a produção de prova contrária. Assim, cabe à empresa se resguardar de documentos e/ou testemunhas que atestem que a dispensa ocorreu por motivo alheio à doença, como redução geral no quadro de funcionários, extinção do setor ou da função, queda de produtividade ou rendimento, etc.

A matéria é tão delicada, que, até mesmo quando a empresa possua provas para desassociar a demissão à doença, deve avaliar se não agiu de maneira discriminatória, ainda que implicitamente.

São exemplos do acima mencionado as empresas que, por conta da crise econômica decorrente da pandemia, ao proceder com a redução do quadro de funcionários, iniciou a demissão por aqueles empregados doentes.

Ou, ainda, relacionar que a dispensa decorreu por queda de rendimento, quando o rendimento é impactado pela doença, como nos casos de Alzheimer e Parkinson.

Importante mencionar que diversos Tribunais já declararam como discriminatória a dispensa de empregados alcóolatras, com depressão e outras doenças psicológicas, determinando a nulidade da dispensa e sua reintegração ao emprego, bem como o pagamento de indenização por dano moral.

Assim, toda atenção é devida, não apenas para agir de forma ética e cumprir sua função social, amparando o empregado em um momento de extrema necessidade, mas também para, em caso de dispensa, estar munido de provas que afastem a presunção de dispensa discriminatória.