A gravidade da conduta faltosa do empregado e a gradação das penas na demissão por justa causa do empregado

Duas decisões envolvendo a demissão por justa causa dos empregados tiveram grande repercussão recentemente. Numa delas, a Sétima Turma do TST manteve a demissão por justa causa de empregado que faltou injustificadamente ao trabalho reiteradas vezes ao longo de um ano e um mês de vigência do contrato de trabalho.

Para o relator do acórdão proferido nos autos do RR-21375-13.2017.5.04.0006, o ministro Renato de Lacerda Paiva, as 17 (dezessete) reiteradas faltas injustificadas do empregado comprovam a sua desídia e justificam a sua demissão motivada nos termos do artigo 482, alínea "e", da CLT. Além do mais, em consonância com a jurisprudência consolidada do TST, o empregador observou, no caso em destaque, a gradação das penalidades.

No segundo caso, a Primeira Turma do TRT 18ª Região manteve a Sentença proferida pelo Juízo Singular nos autos do ROT-0010901-08.2020.5.18.0161, que anulou a demissão por justa causa de empregada que teria subtraído R$ 1,50 (um real e cinquenta centavos) do caixa.

O desembargador relator, dr. Welington Luis Peixoto, fazendo uso dos fundamentos adotados pelo Juiz de primeiro grau, concluiu ter sido desproporcional a conduta da empregadora em demitir a empregada por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea "a", da CLT, em razão de um único ato faltoso, ainda que de improbidade, sem a notícia de qualquer outra penalidade aplicada anteriormente à empregada durante toda a vigência do contrato de trabalho.

Notem que nos dois casos, tanto a manutenção da demissão por justa causa, bem como a sua anulação, foram embasadas no princípio da gradação das penalidades e na gravidade da conduta do empregado em conflito com o princípio da continuidade da relação de emprego, princípio este que visa a preservação do emprego e gera presunção de que o vínculo trabalhista entre empregado e empregador permaneça, que é a regra geral prevista na CLT.

Contudo, o princípio da continuidade da relação de emprego comporta exceções, inclusive quanto à rescisão motivada do contrato de trabalho que, por sua natureza bilateral,  gera obrigações recíprocas ao empregado e ao empregador, e o descumprimento destas obrigações contratuais, por quaisquer das partes, pode ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, tanto por iniciativa do empregador (demissão por justa causa nos termos do artigo 482 da CLT), quanto por iniciativa do empregado (rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme disposto no artigo 483 da CLT).  

Superados tais esclarecimentos, cumpre-nos aqui delinear acerca da gravidade da conduta do empregado e observância ao princípio da gradação das penalidades pelo empregador, a fim de ensejar a demissão do empregado por justa causa.

Nosso Ordenamento Jurídico Celetista autoriza o empregador, observados os limites do seu poder disciplinar, que decorre seu poder diretivo, a punir o empregado quando ele descumprir suas obrigações contratuais. Em outras palavras, se o empregado comete uma falta, o empregador pode lhe aplicar as seguintes sanções: advertência, verbal ou escrita, suspensão das atividades laborais, ou demissão, sem justa causa ou por justa causa, esta como medida extrema aplicável ao empregado.

Como já mencionado, o poder disciplinar do empregador não é irrestrito. Somado a isso, as medidas punitivas devem ser adotadas em escala crescente, obedecendo ao princípio da gradação das penalidades, até mesmo para que fique claro para o empregado que o seu comportamento se encontra em desconformidade com regras da empresa.

Na demissão por justa causa do empregado por conduta desidiosa, por exemplo, salvo exceções, é imperioso que o empregador observe a gradação das penalidades. Percebam que, se desídia se caracteriza pela prática reiterada de condutas faltosas, é certo que o empregador deve esgotar as tentativas que a CLT lhe dispõe para correção do comportamento indevido do empregado. Somente se esgotadas as medidas pedagógicas e permanecendo a conduta faltosa contumaz do empregado, estará autorizada a sua demissão por justa causa nos termos do artigo 482, alínea "e", da CLT, que, neste cenário, dificilmente será revertida judicialmente, exatamente nos moldes do primeiro Acórdão mencionado no início deste texto, proferido nos autos do RR-21375-13.2017.5.04.0006.

De outra sorte, a observância à gradação das penalidades pode e deve ser afastada sempre que a conduta do empregado for extremamente faltosa, a ponto de romper de imediato a fidúcia necessária à continuidade da relação empregatícia, tornando justificável a sua demissão por justa causa pelo empregador, independentemente da existência de penalidade anterior.

É o que ocorre, geralmente, na demissão do empregado por ato de improbidade comprovado, em conformidade com o artigo 482, "a", da CLT, que se caracteriza pela conduta desonesta do empregado, visando vantagem para si ou para outrem.

E talvez por este motivo o segundo Acórdão aqui mencionado (ROT-0010901-08.2020.5.18.0161) tenha repercutido tanto, já que não houve controvérsia quanto à prática do ato de improbidade pela empregada, mas sim, ausência de proporcionalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada, em razão do pequeno valor apropriado.

Na Sentença, mantida por seus próprios fundamentos pela Primeira Turma do TRT 18ª Região, o juiz dr. Juliano Braga considerou ínfimo o valor subtraído pela empregada, e concluiu que a empregadora deveria ter aplicado "uma penalidade mais adequada ao grau de lesividade do ato praticado".

Na hipótese em vertente, é certo que para a empregadora, a prática do ato de improbidade quebrou a fidúcia inerente ao contrato de trabalho e tornou inviável a subsistência da relação empregatícia, independentemente do valor subtraído e, sobretudo, em razão de a empregada exercer a função de operadora de caixa, e ter confirmado em sua Petição Inicial ter subtraído valor do caixa sem autorização. Entretanto, a Primeira Turma do TRT 18ª Região concluiu que, apesar de repreensível a conduta da empregada, não justifica a sua demissão por justa causa.  

Em caso análogo, também neste sentido Decidiu o TRT 3ª Região:

JUSTA CAUSA. REQUISITOS. PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO E A PENALIDADE. A dispensa por justa causa, como medida extrema a impedir o prosseguimento da relação de emprego, deve ser cabalmente comprovada, atender requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais, dentre eles o nexo de causalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada, a proporcionalidade entre a falta e a pena, a atualidade e a gravidade do ato faltoso. A falta funcional não foi negada pelo reclamante, que afirmou ter consumido (parte) do produto para verificar se estava adequado para degustação, mas a medida adotada pela empresa se mostrou desproporcional à gravidade do ato. E não se pode olvidar que o autor, ao longo de mais de um ano de serviços prestados à empresa, não recebeu qualquer outra penalidade antes da abrupta dispensa efetivada pela recorrente, ainda que se tenha por verídica a premissa de que o autor tinha ciência de que sua conduta era vedada pelas normas da empresa. A penalidade imposta não foi sopesada com moderação, sendo excessiva a dispensa por justa causa. Correta a r. sentença ao reverter a dispensa motivada em dispensa imotivada. (TRT-3 - RO: 00105871620205030182 MG 0010587-16.2020.5.03.0182, Relator: Maria Stela Alvares da S. Campos, Data de Julgamento: 18/08/2021, Nona Turma, Data de Publicação: 19/08/2021).

Ainda que, como nos casos supramencionados, a demissão por justa causa do empregado não tenha sido mantida, mesmo com prova inequívoca da prática de ato de improbidade pelo empregado, lembramos que é direito do empregador, como já dito alhures, demitir o empregado que tenha praticado uma das condutas faltosas delineadas nos incisos do artigo 482 da CLT, entretanto, por se tratar de medida de punição máxima, as demissões motivadas, sobretudo por ato de improbidade, devem ser pautadas nos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, bem como no bom senso.