Extinção do contrato de trabalho durante a pandemia do covid-19

Com a pandemia surgiram desdobramentos nas relações de trabalho e nas hipóteses de extinção do contrato de trabalho.

Nesse cenário, surgiram diversos casos de empregados infectados pela covid-19 e com isso demandas perante os tribunais regionais do trabalho arrazoando que tais casos seriam recepcionados pela lei 8.213/91 como doença do trabalho e que seria imputada responsabilidade jurídica ao empregador para indenizar o empregado acometido pela doença.

Diversamente do esperado, os tribunais têm afastado a responsabilidade do empregador, nestes casos quando comprovado por parte das empresas o cumprimento das normas de higiene e segurança do trabalho, os julgados têm estimado a impossibilidade de afirmar o local de contaminação, razão pela qual fica afastada a possibilidade de reconhecimento da covid-19 como doença do trabalho. Assim, todo empregado afastado de suas atividades por mais de 15 dias deverá pleitear o benefício previdenciário pela espécie B31, considerando que não há nexo entre a doença contraída e o trabalho.

Assim, não havendo o reconhecimento da covid-19 como doença do trabalho, fadados ao insucesso os pedidos de indenização por danos morais, de estabilidade acidentária, de dispensa discriminatória, de reintegração ao emprego, dentre outros.

Muito embora a covid-19 não seja reconhecida pelos tribunais como doença do trabalho, o empregador é obrigado cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho e, caso comprovado o descumprimento, como não fornecimento de equipamento de proteção individual, poderá ser aplicada penalidade máxima ao empregador, ou seja, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, impondo-se ao empregador o pagamento das verbas rescisórias, multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e liberação da guia de seguro desemprego.

Diante da pandemia, houve um estreitamento no cumprimento de regras sanitárias com o objetivo de evitar a proliferação do vírus e tais regras foram aplicadas de forma ostensiva em todos os estabelecimentos, porém na hipótese de descumprimento por parte do empregador há possibilidade de o empregado ofendido rescindir o contrato de trabalho, sem formalizar o pedido de demissão.

O empregado pode rescindir o contrato de trabalho sem pedir demissão?

Sim! De acordo com o entendimento do TRT 02, o empregador dará causa à rescisão do contrato de trabalho na hipótese de inobservância de condições sanitárias, isso mesmo, é justa causa do empregador, cuja prestação de serviços é essencial, deixar de fornecer máscaras descartáveis e álcool 70% aos empregados em período de pandemia.

Os empregados que laboram em atividades essenciais, transporte coletivo, hospitais, clínicas médicas e odontológicas, segurança privada e pública, serviços de telecomunicações, fornecimento de internet, call center, centrais de geração, transmissão e distribuição de energia, dentre outros, não possuem meios de manter a prestação de serviços home office, por esta razão cabe ao empregador, em cumprimento às normas sanitárias, garantir aos seus empregados acesso à água potável para higienização das mãos, sabão, álcool 70% e máscaras descartáveis, sob pena de dar causa à rescisão do contrato de trabalho.

Mas e as empresas que não exerciam atividades essenciais e encerraram suas atividades em decorrência da covid-19? Algumas atividades foram excessivamente prejudicadas pela pandemia como o ramo de entretenimento, hoteleiro e turismo. Neste caso o empregador encontra amparo legal para alegar força maior na rescisão dos contratos de trabalho, conforme previsão dos artigos 501 e 502, da CLT. O que isso quer dizer?

Os governos estaduais e municipais objetivando reduzir a propagação do vírus e por medida sanitária restringiram o funcionamento de estabelecimentos, bem como horário de funcionamento, com taxas altíssimas de mortalidade provocada pelo vírus, algumas atividades foram suspensas por completo. A pandemia é um evento não previsto e inevitável. Nesta hipótese o empregador não deu causa ao encerramento das atividades por motivo alheio a sua vontade, nitidamente por força maior.

Nestes casos aplica-se o disposto no artigo 502, da CLT que prevê o pagamento de metade da multa do FGTS devida ao empregado que é dispensado sem justa causa.

Qual decisão cabe ao empregador quando o empregado se recusa à imunização da covid-19? Note que neste caso conter a propagação do vírus é medida sanitária, de ordem pública, portanto é dever do empregador promover medidas que protejam seus empregados e poderá obrigá-los a tomar a vacina, estando todos sujeitos à comprovação, tal medida está englobada no poder diretivo do empregador.

O empregador poderá aplicar punição ao empregado que se recusar à vacinação contra o vírus da covid-19, nos termos do artigo 158, da CLT que prevê a obrigação do empregado de observar as normas de segurança e medicina do trabalho.

Quais os critérios para a aplicação da punição? Empregados que estejam executando trabalho presencial deverão receber uma punição mais severa, como restrição das suas atividades em contato com outras pessoas, o que se daria pela aplicação de suspensão. Já os empregados que executam suas atividades de forma remota receberiam punição mais branda como advertência escrita. A norma há de ser aplicada em conformidade com o bem social que visa a proteger (LICC, artigo 5º).

É fundamental que o empregador seja exigente no cumprimento das normas públicas de saúde. Deve obrigar seus empregados a tomar a vacina, visando a preservação do ambiente de trabalho e criterioso na aplicação das punições, observando o senso de proporção e as implicações da eventual recusa, vez que empregados com determinada restrição médica não poderão se submeter à vacinação e deverão receber tratamento diferenciado de acordo com suas necessidades especiais, nos moldes do princípio da equidade.