A LGPD não é só para empresas que trabalham com Big Data

A LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados (lei 13.709/18) - e a sua validação, em 18 de setembro, por parte do presidente da República, têm movimentado as empresas do país, independentemente do setor e tamanho. 

Apesar de a lei se destinar, como o próprio nome diz, à proteção da privacidade de tratamento dos dados, ela também causa impacto e reflexos nas relações de trabalho.

A necessidade de aplicação da LGPD é claramente perceptível em todos os momentos da relação contratual, desde o primeiro contato do funcionário com a empresa até a extinção do vínculo empregatício, o que só reforça a importância da preocupação com o tema.

O risco e necessidade de adequação à LGPD se inicia antes mesmo da celebração do contrato, pois, nesse momento, a empresa tem acesso às primeiras informações dos candidatos às vagas, como nome completo, currículo, celular, e-mail, etc.

Além disso, durante a celebração do contrato de trabalho, há o momento em que a empresa passa a ter acesso também a dados como CPF do funcionário, RG, endereço, estado civil, entre outras informações.

Durante a execução do contrato a realidade não é diferente, pois é o momento em que a empresa passa a administrar outros dados dos seus colaboradores, como a jornada de trabalho, seus salários, motivos de faltas, doenças e acidentes.

Ainda, até mesmo no término do contrato de trabalho, o empregador segue administrando dados particulares, como, por exemplo, aqueles relacionados ao motivo do desligamento e valor das verbas rescisórias pagas na rescisão.

Além disso, ainda existem diversos momentos em que a empresa precisa transportar dados dos seus funcionários, como, por exemplo, no repasse de dados dos colaboradores às empresas de plano de saúde, bancos e, ainda, em situações de repasse de dados entre as empresas de prestação de serviços terceirizados e empresas tomadoras destes serviços.

Claro está ser constante e necessária a transação de dados durante as rotinas trabalhistas de qualquer empresa, independentemente do seu ramo de atuação ou tamanho.

Como visto, durante toda a trajetória dos funcionários em uma empresa, existem vestígios de risco na administração, guarda e condução de informações particulares que, se forem mal empregadas, podem causar graves prejuízos aos funcionários e à própria empresa, por consequência.

Portanto, a correta aplicação da lei depende de cada caso concreto, devendo se adequar a cada realidade empresarial, mediante elaboração de novas estruturas e formas de transação juridicamente seguras das informações, compliance de dados e outras ferramentas que busquem evitar o tratamento inadequado e incorreto desses dados e, consequentemente, evitar condenações em multa que podem variar de 2% do faturamento bruto da empresa até 50 milhões de reais, para cada infração, além de outras sansões previstas em lei.

Dessa forma, engana-se quem acredita que a LGPD é uma lei voltada somente às empresas que utilizam recursos de Big Data, ou algum tipo de captação de dados em seu trabalho. Na verdade, a realidade é bem distinta, pois todas as empresas, a partir de agora, serão diretamente responsáveis pelos dados de terceiros que, de alguma forma, possuem, utilizam ou guardam por suas ações de funcionamento.

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*Luiz Antônio Calháo é advogado especialista em Direito Trabalhista. Coordenador do Setor Trabalhista do escritório Ferraresi Cavalcante. Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da Rede Internacional de Excelência Jurídica - RIEX.

*Ricardo Calcini é mestre em Direito pela PUC/SP. Professor de pós-graduação em Direito do Trabalho da FMU. Palestrante e instrutor de eventos corporativos "in company" pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos.