O cálculo do 13º salário em tempos de covid-19

Em época de final de ano toda renda extra torna-se bem aceita, passando a fazer parte da rotina dos trabalhadores a ansiedade pelo recebimento do 13º salário para viabilizar aquela viagem de férias, para a quitação de dívidas ou até mesmo para proporcionar um alívio no orçamento doméstico e amparar os gastos com as festividades inerentes neste momento de confraternização propiciado pelo findar do ano.

Entretanto, em razão da crise sanitária provocada pela pandemia da covid-19, o Governo Federal editou algumas medidas para o enfrentamento de questões geradas neste período de turbulência com o objetivo de evitar dispensas em massa e, outrossim, manter o emprego e a renda, além de conservar a continuidade das atividades empresariais.

Dentre elas, a MP 936/20, convertida na lei 14.020/20, facultou ao empregador a possibilidade de acordar com os trabalhadores a suspensão do contrato de trabalho ou a redução proporcional da jornada e do salário.

13º Salário

O décimo terceiro salário, também conhecido como gratificação natalina, surgiu inicialmente em decorrência do pagamento por mera liberalidade de alguns empregadores, representando antigamente um costume. Entretanto, a gratificação passou a ser obrigatória no início da década de 1960, quando foi incorporada pela lei 4.090/62, onde, posteriormente, sofreu alterações por meio das leis 4.749/65 e 9.011/95.

Todo empregado, desde então, tem direito ao 13º salário, seja ele urbano, doméstico, rural ou avulso, sendo este direito garantido inclusive pela Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso VIII. Acrescenta-se, ainda, que no caso de morte do trabalhador, seus dependentes receberão a gratificação natalina, seja de forma integral ou proporcional, conforme o caso, e caso não haja dependentes, este será pago aos seus sucessores na forma da legislação civil (art. 1º, lei 6.858/80).

Importante ainda destacar que, regra geral, a gratificação natalina é devida nas diversas situações de ruptura do contrato de trabalho, inclusive, no caso de rescisão contratual por culpa recíproca, independentemente do prazo do contrato, não sendo devida, porém, nos casos de dispensa por justa causa (art. 3º, lei 4.090, combinado com art. 7º, decreto 57.155/65).

Como funciona o pagamento do 13º Salário?

A gratificação de Natal pode ser paga ao trabalhador em parcela única ou em duas frações. Ocorrendo o pagamento de forma fracionada, a primeira parcela deve ser entregue entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, sendo que o valor corresponderá ao importe da metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior (art. 2º, lei 4.749/65). Este adiantamento poderá ser pago no mesmo mês das férias do trabalhador, caso este assim requeira expressamente no mês de janeiro do respectivo ano (art. 2º, § 2º, lei 4.749/65 c/c art. 4º, decreto 57.155/65).

Por outro lado, havendo a extinção do pacto laboral antes da data da segunda parcela, poderá o empregador compensar o adiantamento com o 13º proporcional que restar devido, e, caso não baste, pode ainda compensar com outro crédito de natureza trabalhista que detenha o empregado.

Já a segunda parcela da gratificação será quitada até o dia 20 de dezembro do respectivo ano, compensando (descontando) o adiantamento da primeira parcela, sendo o cálculo desta última parte efetuado com base na remuneração do mês de dezembro.

Optando o empregador pelo pagamento em parcela única, esta deve ser efetuada em dezembro, cujo valor da gratificação será correspondente à quantia da remuneração que o indivíduo recebeu naquele mês, dividida por doze, e o resultado multiplicado pelo total de meses que o empregado trabalhou naquele ano.

Havendo rescisão do contrato de trabalho antes do mês de dezembro a parcela é devida proporcionalmente aos meses contratuais do respectivo ano, calculada à base de 1/12 (um doze avos) da remuneração devida, considerando a legislação que rege o benefício como mês integral aquele em que houve labor pelo prazo de 15 dias ou mais.

Quais são os impactos das medidas emergenciais editadas pelo Governo Federal no 13º salário?

Conforme dito alhures, em decorrência da pandemia provocada pela covid-19, o Governo Federal editou no início do corrente ano algumas medidas provisórias com objetivo de garantir a manutenção do emprego e da renda, além de regular medidas complementares para o enfrentamento do Estado de Calamidade Pública reconhecido pelo decreto 6/20.

Dentre elas, destaca-se a medida provisória 936/20 que, posteriormente, foi convertida na lei 14.020/20, a qual possibilitou a redução da jornada de trabalho, assim como a suspensão de contrato dos trabalhadores durante o período de pandemia. Entretanto, o fato é que estes atos podem gerar consequências negativas no cálculo do 13º salário.

Suspensão do contrato de trabalho

Nos casos em que houve a suspensão do contrato de trabalho deve ser observado caso a caso. Isso porque, de acordo com o art. 1º, § 2º, da lei 4.090/62, a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será considerada como mês integral para efeito do cálculo do 13º salário.

Desta forma, não é possível afirmar em caráter absoluto que os períodos de suspensão do contrato não serão computados para cálculo do 13º salário, razão pela qual tudo dependerá da quantidade de dias em que o trabalhador laborou naquele mês.

A título de exemplo, se durante o período de pandemia o contrato esteve suspenso no período de 17 de abril até 14 de maio de 2020, o empregado trabalhou durante 15 dias nos meses de abril e maio, conforme exigido pela legislação para que seja computado no cálculo do benefício. Logo, esses dois meses serão considerados para o cálculo da gratificação natalina. Nesta situação exemplificativa, a suspensão do contrato não acarretou qualquer efeito jurídico no cálculo do benefício.

Entretanto, se em decorrência da suspensão do contrato o trabalhador não laborou em determinado mês por pelo menos 15 dias, neste caso este mês não será considerado para o cálculo do 13º salário.

Para tanto, novamente a título ilustrativo, se o empregado teve o contrato suspenso pelo tempo integral de dois meses, o seu décimo terceiro terá abatimento dos 60 dias em que ele esteve parado.

Redução de jornada e salário

Nas situações em que se identificou a redução da jornada e, consequentemente, do salário, a questão não é tão pacificada, havendo divergência de interpretações quanto à interferência desta alteração no cálculo do 13º salário.

Há entendimentos no sentido de que mesmo com a redução da jornada e do salário, o trabalhador continuou a exercer suas atividades normalmente, ainda que em período inferior ao habitualmente despendido, de modo que, nestes casos, o período será considerado para o cálculo da gratificação natalina.

E, mais, ainda que a redução de jornada/salário venha a se estender até o próprio mês de dezembro, não haveria qualquer alteração no cálculo da gratificação, pois, fazendo uma interpretação literal do art. 1º, § 1º, da lei 4.090/62, este é claro ao dizer que o cálculo do 13º salário considerará a remuneração "devida", e não a remuneração "paga" em dezembro.

Por outro lado, também há entendimento em sentido oposto, no sentido de que se é considerada a remuneração do mês de dezembro para realização do cálculo. Logo, na hipótese da redução de jornada e salário se estender até o referido mês, essa questão afetaria no cálculo da gratificação, porquanto o valor do benefício também seria reduzido de forma proporcional à remuneração de dezembro. Portanto, nesta linha de interpretação, caso ocorra uma redução de jornada e salário no percentual de 50% e o trabalhador passe a receber metade do que ganhava em dezembro, a gratificação levaria em consideração apenas essa quantia.

E, por fim, em outra linha de interpretação, há presunção de que, se a redução de jornada e salário foi superior a 50%, por consequência o trabalhador não atingiu a fração de 15 dias de trabalho no mês, logo, não teria direito ao 1/12 avos referente aquele período.

_________

*Thiago Queiroz é pós-graduado em Direito do Trabalho e Previdenciário pela PUC/MG. Graduado pelo Centro Universitário Unitoledo. Advogado em Paulo Katsumi Fugi Advogados Associados.

*Ricardo Calcini é mestre em Direito pela PUC/SP. Professor de pós-graduação em Direito do Trabalho da FMU. Palestrante e instrutor de eventos corporativos "in company" pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos.