Guia prático sobre o Teletrabalho

Imagem: Arte Migalhas

O teletrabalho foi regulamentado na legislação trabalhista em 2017, trazendo a previsão expressa na CLT pela definição de prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, através da utilização de tecnologias da comunicação e informação. Apesar de recentemente regulamentado, já vinha sendo aceito na doutrina e jurisprudência brasileiras, e muito implementado em empresas dos mais diversos ramos de atividade.

Para a adoção desta modalidade, é necessária a previsão expressa no contrato individual de trabalho, tanto para contratos novos quanto para contratos já em vigor, através de aditivo. É possível a previsão de que o teletrabalho seja realizado de forma exclusiva, preponderante ou eventual, desde que conste expressamente nos termos do contrato de trabalho.

A legislação trabalhista determina que conste no contrato individual, especificamente, as atividades que serão realizadas pelo empregado em teletrabalho, bem como as responsabilidades pela aquisição de equipamentos e infraestrutura necessárias a realização das tarefas inerentes a função exercida pelo empregado. A delimitação de tais despesas poderão ser negociadas entre as partes, ou mesmo em norma coletiva, não havendo previsão legal expressa de quem arcará com determinados custos ou não. No entanto, por ser princípio norteador do Direito do Trabalho, além de expressamente constante na Consolidação das Leis do Trabalho, a assunção dos riscos inerentes à atividade empresarial é de responsabilidade do empregador, portanto, por interpretação extensiva, também seria de sua responsabilidade proporcionar o mínimo para a execução dos serviços.

Outra responsabilidade que recai sobre o empregador quando da pactuação de teletrabalho é instruir, de maneira expressa e ostensiva, seus empregados quanto a possíveis doenças e acidentes de trabalho. Apesar de mitigado o controle sobre a adequação do local da prestação de serviços na modalidade remota, recomenda-se que o empregador mantenha recomendações quanto aos riscos ergonômicos e pausas para descanso e alimentação de maneira expressa e rotineira, a fim de evitar acidentes ou doenças laborais que prejudiquem a relação de trabalho, o empregado e o sistema de seguridade social como um todo.

A execução de horas extraordinárias nesta modalidade de serviço é questão controvertida. Apesar de expressamente previsto na CLT que os empregados em teletrabalho não estão sujeitos ao controle de jornada, portanto, não fariam jus ao pagamento de horas extras, a jurisprudência recente mostra posicionamento contrário a norma. O Tribunal Superior do Trabalho possui precedentes no sentido de que, se for possível a adoção de sistemas de controle de jornada pelo empregador e este se abstenha de implementá-los, a apuração de horas extras poderá ser determinada. Assim, com o fito de prevenir eventuais reclamações trabalhistas tendo por objeto a remuneração por horas extras no teletrabalho, e sendo isso possível, recomenda-se a adoção de controle de jornada remoto.

Outra questão importante quanto à adoção do teletrabalho é a concessão de vale-refeição pelo empregador. Ao trabalhador remoto são garantidos os mesmos direitos dos trabalhadores que prestam seus serviços de forma presencial, exceto, por óbvio, a concessão de vale transporte, tendo em vista que não há deslocamento até as dependências da empresa. No caso em que for previsto na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, recomenda-se a manutenção do benefício, especialmente se houver menção direta de sua concessão por dia trabalhado. Sua supressão poderia caracterizar-se como distinção injustificada, entre os trabalhadores remotos e presenciais, tendo em vista que as necessidades alimentares continuam a existir para ambos os grupos.

Por fim, depreende-se que a adoção do trabalho remoto não encontra óbice na legislação trabalhista brasileira, sendo, no entanto, necessária a observação dos requisitos formais, evitando-se riscos para a Empresa. Seja o teletrabalho adotado de maneira exclusiva ou mista nos contratos, este novo meio mostra-se eficaz para manutenção da produtividade, redução de custos de infraestrutura da empresa, bem como teve e continua tendo protagonismo na mitigação do risco sanitário advindo da pandemia do covid-19.

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*Laura de Almeida Campos é advogada no escritório Cerdeira Rocha Vendite e Barbosa Advogados e Consultores Legais. Especializanda em Economia do Trabalho e Sindicalismo pela UNICAMP.