LGPD x Relações empregatícias

A lei 13.709/18 - Lei Geral de Proteção de Dados traz uma nova dinâmica jurídica para a obtenção, gestão e proteção dos dados pessoais, resguardando a privacidade da pessoa física.

Embora não se trate de uma lei específica do direito do trabalho, ela atinge esta área, pois em uma relação trabalhista, e até antes dela se concretizar, a empresa tem acesso aos dados do indivíduo.

Fazendo um paralelo da LGPD, com a relação empregatícia, observa-se que no contrato de trabalho encontram-se presentes o que a referida lei define como Titular - empregado; Controlador - aquele a quem compete às decisões, referentes ao tratamento dos dados pessoais do empregado; Operador - aquele que realiza o tratamento dos dados pessoais (do Titular) em nome do Controlador; e Fluxo de Dados - Contrato de trabalho.

A LGPD considera como tratamento dos dados, toda a operação realizada com as informações pessoais, tais como: coleta, recepção, classificação, acesso, reprodução, transmissão, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, e sendo assim, a responsabilidade da empresa, pela privacidade das informações pessoais do terceiro é bem ampla.

Assim, os empregadores em um primeiro momento devem formular regras de boas práticas que estabeleçam os procedimentos de segurança, mecanismos internos de supervisão e de mitigação de riscos, relacionados aos dados disponibilizados pela pessoa física, desde a sua candidatura a vaga de trabalho na empresa.

É muito importante, que o empregador defina quais os dados pessoais essenciais e imprescindíveis, que efetivamente deverá ter acesso, para poder desempenhar seu papel de, primeiramente, selecionar e posteriormente, se for o caso, empregar.

Neste aspecto, quanto menos acesso às informações pessoais melhor, pois se restringe a possibilidade de vazamento das mesmas e, consequentemente, das sanções definidas pela lei.

Imprescindível também, que o Titular dos dados, dê o seu consentimento inequívoco para a empresa, quanto ao tratamento das suas informações pessoais, bem como, para compartilhá-las com terceiros, caso necessário, como, por exemplo, com o plano de saúde disponibilizado aos colaboradores, seguro de vida, sindicato, etc.

O consentimento do trabalhador deverá ser inserido em cláusula no Contrato de Trabalho firmado ou aditado e, como a LGPD também preza pela transparência ao proprietário dos dados, determina que este também seja cientificado quanto à forma em que seus dados serão manipulados, quem os manipulará e com quais finalidades serão utilizados.

Indiscutível que o empregador passa a ter responsabilidade sobre a privacidade dos dados do empregado, desde a sua seleção, devendo obrigatoriamente, adotar medidas de segurança, técnicas e administrativas aptas a proteger tais dados de qualquer vulnerabilidade ou qualquer forma de tratamento inadequado, ou ilícito. Esta responsabilidade, iniciada na fase pré-contratual, deve permanecer durante todo o período de vínculo empregatício, mas também a posteriori, ou seja, após a rescisão contratual.

Estas são apenas algumas das medidas no que tange a aplicação da LGPD na esfera laboral, de modo a afastar a possibilidade de receber as sanções estipuladas na referida lei, a qual prevê multa, que vai de 2% do faturamento até 50 milhões de reais, bem como, a divulgação da infração cometida.

Logo, as empresas precisam correr para evitar futuros problemas ao não seguir os protocolos de tratamento dos dados de clientes, fornecedores, colaboradores e qualquer outro cidadão.

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*Willian Jasinski é advogado, formado em Direito pela Universidade Norte do Paraná, com especialização em Direito Aplicado pela Escola da Magistratura do Paraná, e Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.