MP 936 x Lei 14.020/20

Em 7 de julho de 2020 foi publicada a lei 14.020/20 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, oriunda da conversão da medida provisória 936/20, ambas prevendo a redução proporcional da jornada e salários e a suspensão dos contratos de trabalho em razão da pandemia, com o pagamento de um auxílio pecuniário pela União.

A lei 14.020/20, contudo, trouxe algumas mudanças em relação ao texto original da MP 926/20, entre elas a duração das medidas e os prazos de prorrogação.

Pela nova lei, é possível acordo de redução por até 90 dias e de suspensão por 60 dias, ambos prorrogáveis por ato do Poder Executivo, estando vigente até esta data o decreto 10.470/20, que autorizou a prorrogação por até 180 dias. Entretanto, nesse total de 180 dias devem ser considerados os períodos de redução e suspensão já ajustados anteriormente à vigência da lei e do referido decreto.

A lei 14.020/20 também previu expressamente a possibilidade de os acordos serem firmados de forma parcial ou total nas empresas, bem como alterou as hipóteses em que o ajuste deve ser feito por meio de negociação coletiva ou individual, a saber:

Redução da jornada e salários:

Para percentuais diversos de 25%, 50% e 70% a negociação só poderá ser realizada por negociação coletiva, sendo previsto, nesses casos, o pagamento do auxílio emergencial nos seguintes valores:

Suspensão do contrato:

Tal como já fora previsto na MP 936/20, em caso de empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, além do auxílio pago pelo governo, será devido pelo empregador uma ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, tendo esse pagamento natureza indenizatória, ou seja, sem incidências previdenciárias ou fiscais, dedutível ainda na determinação do lucro real e da base de cálculo da CSLL.

Uma novidade da nova lei é possibilidade de acordo individual, independentemente da faixa salarial do empregado, quando da suspensão ou redução proporcional de jornada de trabalho e de salário não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor, o salário, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e a ajuda compensatória mensal. Dessa forma, o empregador pode garantir a utilização do acordo individual mediante a complementação da redução salarial através da ajuda compensatória mensal, evitando todas as conhecidas dificuldades das negociações coletivas.

A lei 14.020/20 também tratou da questão dos funcionários aposentados que seguem trabalhando, o que não estava expressamente prevista na MP 936/20, mas somente na portaria 10.486/20, que a regulamentou.

Segundo a portaria 10.486/20, o benefício emergencial não seria devido aos empregados que estivessem em gozo de benefício de prestação continuada do INSS, ressalvados os benefícios de pensão por morte e auxílio acidente, sendo ainda vedada a celebração de acordo individual para redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou para suspensão temporária do contrato de trabalho de funcionários assim enquadrados. Ou seja, tais medidas só poderiam ser implementadas por acordo coletivo.

Com a conversão da MP 936 na lei 14.020/20, os empregados que estejam recebendo benefício do INSS, caso dos aposentados, podem firmar acordo individual quando estiverem enquadrados nas hipóteses que autorizam esse ajuste e desde que o empregador pague uma ajuda compensatória mensal equivalente ao que seria pago pelo governo.

Tratando-se de empresa que tenha auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), deverá pagar o valor correspondente ao que seria pago pelo governo, acrescido de 30% do valor do salário do empregado aposentado.

A nova lei também manteve as garantias no emprego previstas na MP 936/20, ampliando, contudo, o valor da indenização a ser paga pelo empregador que venha a dispensar o funcionário sem justa causa durante o período estabilitário, sendo devido, além das verbas rescisórias:

• 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
• 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
• 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

A nova lei também previu que no caso da empregada gestante o período da garantia provisória deve ser contado a partir do término do período da estabilidade previsto no ato das disposições constitucionais transitórias, ou seja, cinco meses após a data do parto.

Vale notar que as regras específicas para redução de jornada e salários ou suspensão do contrato de empregadas gestantes também são uma inovação da lei 14.020/20, que não continham disciplina própria na MP 936/20. Uma vez ocorrido o fato gerador para licença-maternidade (parto ou adoção), o empregador deverá comunicar o Ministério da Economia, os acordos serão interrompidos e a gestante passará a receber o salário-maternidade em valor integral.

A lei 14.020/20 também previu a vedação da dispensa sem justa causa de funcionários com deficiência e o cancelamento do aviso prévio em curso, situações que não estavam previstas na MP 936/20. Afastou, ainda, expressamente, a possibilidade de responsabilização das autoridades públicas pela paralisação ou suspensão das atividades das empresas (factum principis) em razão da pandemia, tornando inaplicável o artigo 486 da CLT a essas hipóteses.

Por fim, destacamos que a nova lei prevê a prevalência das negociações coletivas sobre os acordos individuais que versem sobre as medidas de redução ou suspensão do contrato de trabalho. Sobrevindo acordo ou convenção coletiva, esse prevalece a partir de sua instituição, preservando-se os efeitos dos acordos individuais quanto ao período anterior ou se suas condições forem mais favoráveis que a negociação coletiva.

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1 Valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

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*Larissa Athayde Ribeiro Fortes de Almeida é sócia do escritório Andrade Maia Advogados.