O impacto da pandemia nos contratos de trabalho e os atos do Poder Executivo

Foi publicado nessa terça-feira (14/07) o decreto 10.422/20 que prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, assim como para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a lei 14.020/20.

Em virtude desse ato do Poder Executivo, foi acrescido de 30 dias o prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salários, a fim de completar o total de 120 dias. Outrossim, foi acrescido de 60 dias o prazo máximo para celebrar acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho, de modo a também completar o total de 120 dias.

Nesse particular, portanto, não houve prorrogação por mais 120 dias dos prazos de suspensão referidos na MP 936/20, superada pela lei 14.020/20. Ao contrário, foram estipulados novos períodos para cômputo do prazo total de 120 dias.

No caso da suspensão do contrato de trabalho poderá ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que os períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias, e claro, desde que não excedido o mesmo prazo máximo de 10 dias a que se refere o respectivo dispositivo legal do decreto.

Por sua vez, o prazo máximo para celebrar acordo tanto de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, inclusive, mesmo em períodos sucessivos ou intercalados (conforme artigo 16 da lei 14.020/20), fica acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias.

Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até a data de publicação do decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de mais 30 e 60 dias, respectivamente, de que tratam os artigos 2º, 3º e 4º do decreto.

Por conta disso, para os casos em que previamente foram efetuadas a suspensão temporária do contrato de trabalho ou senão a redução proporcional de jornada e de salário, hipóteses em que foi necessário, respectivamente, reintegrar o empregado ou retomar o contrato aos moldes da jornada e salário de forma integral, no interregno compreendido entre a publicação da lei 14.020/20 e a do decreto ora examinado, vale destacar que esse último reforça que deverão (não admitindo faculdade do empregador) ser computados os períodos anteriores, sob pena de arguição de eventual violação ao artigo 468 da CLT (ou seja, de alteração unilateral prejudicial do contrato de trabalho).

No meu sentir, se porventura a quarentena se estender por mais tempo, notadamente naquelas regiões onde houve um aumento de diagnósticos, ou ainda, de mortalidade em decorrência do novo coronavírus (Sars CoV-2), comumente denominado como a covid-19, é provável que o prazo limite de 120 dias tenha que ser revisto muito em breve.

De acordo com o comunicado da Secretaria Geral da Presidência da República, "a justificativa é que a ampliação do tempo previsto na lei nº 14.020, de 06 de julho de 2020, irá permitir que empresas tenham tempo hábil para se reestrutura, preservando, assim, diversos postos de trabalho". Embora, de fato, a ampliação do prazo a curto e médio prazo represente certo alívio e o mínimo de segurança jurídica aos empresários, até porque por meio do decreto autorizou-se o fracionamento dos períodos, permitindo também a manutenção do auxílio emergencial aos trabalhadores afetados, entendo que a longo prazo a prorrogação em si não implica o mesmo alívio na folha de pagamento ou senão para manutenção da atividade empresarial, valendo também incrementar maior facilidade de acesso ao crédito e incentivos de natureza tributária, seja por meio do Congresso Nacional como também via outro ato do Poder Executivo.

Para efeitos práticos, no caso dos contratos já suspensos, como dito acima, necessariamente o prazo já transcorrido deverá ser computado para cômputo dos 120 dias. Sendo assim, é muito provável que findo o prazo total, e a depender da localidade onde esteja sediada a empresa, na medida que a pandemia prejudicou mais algumas regiões em detrimento de outras, aos empregadores restará suspender os contratos de trabalho de outros trabalhadores, ou ainda, em último caso, promover a dispensa de parte de seu quadro funcional.

Pensando nisso, o Ministério da Economia, por meio da sua Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, também nesta terça-feira (14), horas depois da publicação do decreto 10.422/20, publicou a portaria 16.655/20, que, por sua vez, disciplinará hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa, durante o estado de calamidade publicado decretado em 20 de março de 2020.

Apesar de recente e com objetivo de facilitar essa alternativa aos empregadores, a fim de mitigar o risco de arguição de fraude trabalhista, entendo que do ponto de vista prático e partindo do posicionamento da Justiça do Trabalho, a portaria ainda poderá ser objeto de questionamentos e interpretações extensivas, pois altera premissas já consolidadas do direito material laboral.

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*Tadeu Henrique Machado Silva é advogado e coordenador da área trabalhista do escritório Rayes & Fagundes Advogados Associados.