Aplicação de sanções disciplinares por videoconferência em tempos de pandemia

Mesmo em época de pandemia é importante lembrar que direitos e deveres existentes na relação empregado e empregador permanecem ativos.

Assim, na hipótese de que seja identificada uma falta grave (prevista no artigo 482 da CLT) praticada pelo empregado, a empresa deverá aplicar uma das sanções disciplinares permitidas pela legislação imediatamente após o conhecimento do fato, sob pena de que a passagem de tempo seja interpretada como perdão tácito.

Neste sentido, a primeira pergunta que se coloca diz respeito a como respeitar o princípio da imediatidade em tempos de pandemia com restrição de circulação?

Há uma quantidade imensa de medidas legislativas que buscam zelar pela saúde e segurança dos empregados e a vitalidade das empresas durante a pandemia causada pelo covid-19.

É prudente tentar adequar ao máximo a nova realidade aos conceitos e práticas já validadas pela Justiça do Trabalho a fim de não incidir em práticas abusivas e não causar/sofrer prejuízos.

A Justiça do Trabalho sempre tratou de forma absolutamente formal o tema das sanções disciplinares, contudo, espera-se que ante a anormalidade da situação vivenciada, a Justiça do Trabalho também possa vir a se ajustar e flexibilizar algumas regras e entendimentos consolidados.

Inclusive, os próprios Juízes e servidores se reinventaram para continuarem exercendo as atividades jurisdicionais, hoje inclusive já têm ocorrido audiências por videoconferência.

Deste modo, é plenamente cabível a possibilidade de aplicação de sanções disciplinares por meio vídeo conferência, visto a necessidade que se impõe neste momento.

Assim, quando houver a necessidade de aplicação de alguma sanção disciplinar, a realização deve ser de forma cautelosa, respeitosa, de forma individual, cumprindo-se todo o procedimento já adotado pela empresa em situações normais, como: a formalização da advertência por escrito (e-mail), a comunicação verbal pelo gestor (por videoconferência); a ciência do empregado (na resposta do e-mail ou na formalização por duas testemunhas que presenciaram que o empregado recusou-se a responder o e-mail com a ciência), revestindo-se de toda a formalidade necessária.

Há também a possibilidade de gravar as reuniões, porém as partes deverão estar cientes de que a reunião será gravada e o teor deverá ficar arquivado exclusivamente com o RH, por se tratar de assunto sigiloso.

É importante ressaltar que, em caso de reclamação trabalhista com pedido de nulidade da penalidade aplicada, ou ainda no caso de alegação de danos morais, será ônus da empresa comprovar o ocorrido. Logo, é imprescindível a documentação de todo o procedimento: desde os documentos que comprovam a falta grave praticada pelo empregado, até a formalização da aplicação da sanção.

Por fim, destaca-se que ainda não há jurisprudência (julgados de casos semelhantes) nesse sentido, de modo que o empregador deverá analisar de forma minuciosa para a tomada de uma decisão.

Quanto à justa causa, caso não seja possível à demissão presencial, recomenda-se a adoção dos procedimentos acima demonstrados, evitando-se a comunicação através de e-mail ou aplicativos de mensagens, bem como referência a assuntos alheios à demissão (como por exemplo, erros cometidos pelo empregado, ou desentendimentos pessoais).

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*Thais Gatti é advogada da área trabalhista do escritório De Vivo, Castro, Cunha, Ricca e Whitaker Advogados.

*Fernanda Grasselli de Carvalho é advogada da área trabalhista do escritório De Vivo, Castro, Cunha, Ricca e Whitaker Advogados.