Saiba quais os impactos da pandemia do novo coronavírus no contrato de trabalho

A crise provocada pela disseminação do novo coronavírus, na cidade de Wuhan, na China, colocou em alerta governos e empresas em todo o mundo. De acordo com o Ministério da Saúde, o coronavírus é uma família de vírus que causa infecção respiratória, cujo novo agente descoberto provoca a doença covid-19, transmitida por saliva, tosse, espirro ou aperto de mãos. 

O surto foi reconhecido pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como pandemia em 11/3/2020. No Brasil, foi sancionada a lei 13.979/20, que já considerava a covid-19 uma pandemia e estabeleceu medidas de combate ao novo coronavírus, assim como regulamentou a entrada no país de pessoas com suspeita de contaminação. 

Além das medidas governamentais imediatas, a crise certamente gera demandas de empresas que possuem empregados na região diretamente afetada pelo surto, assim como outras regiões declaradas como zonas de risco em situação de pandemia reconhecida. 

Recentemente, no dia 22/3/2020, o governo federal editou a Medida Provisória 927 (MP 927), estabelecendo uma flexibilização de direitos previstos na CLT, tais como teletrabalho, férias, feriados, pagamento do FGTS e negociação coletiva, entre outras. Essa MP tende é excepcional e temporária, e tende a durar até 31/12/20, data estabelecida como fim do estado de calamidade pública declarado pelo decreto legislativo 6/20. 

Legislação nacional sobre trabalho no exterior 

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê uma transferência provisória do empregado para prestar serviços em outro país. Em sendo a transferência superior a 90 dias, aplica-se a lei 7.064/1982, que foi alterada pela lei 11.962/2009. Segundo essa norma, são previstas algumas situações em que o empregado pode solicitar à empresa sua repatriação, como nos casos de problemas de saúde.

Ainda que não esteja infectado pelo novo coronavírus, o trabalhador tem o direito de requererà empresa seu retorno ao país de origem, até porque a OMS decretou estado de pandemia e, se a empresa não providenciar os meios para seu retorno espontâneo, ele tem o direito dessa requisição. 

Como o surto do novo coronavírus foi classificado como uma pandemia que não guarda qualquer relação direta com atos das empresas, não se pode atribuir a estas uma responsabilidade direta, como fosse um acidente de trabalho ou doença ocupacional. Neste caso, a responsabilidade das empresasse restringe à garantia de saúde e bem estar de seus empregados.

Aliás, o art. 29 da MP 927 estabelece que "os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal". 

É preciso mencionar que as despesas de repatriação dos trabalhadores brasileiros enviados para trabalho no exterior é de responsabilidade da empresa, caso identificadas algumas das hipóteses levantadas, com a necessária declaração prévia de emergência, pandemia ou epidemia pelas autoridades de saúde competentes de tais localidades (vide os casos do Japão, Coreia do Sul e Itália, logo após a declaração de emergência internacional pela ONU). A partir de 11/3/2020, a OMS declarou a covid-19 uma pandemia. 

Home office x teletrabalho 

Se o surto do novo coronavírus ocorresse inicialmente no Brasil, os locais não afetados primariamente poderiam continuar a trabalhar? Em princípio, a legislação trabalhista brasileira dispõe de alternativas eficazes para contornar uma situação de tal magnitude, como a possibilidade do trabalho remoto (home office). A própria MP 927 tratou de dispor acerca do teletrabalho e do home office (arts. 4º e 5º). 

É cada vez mais comum no Brasil a realização de home office pelas empresas. Nesse modelo é facultado ao empregado prestar serviços em sua residência ou em outro local, em um ou alguns dias da semana. Já o trabalho em ambiente compartilhado (coworking) pode ser indesejável em casos de surtos virais massificados, por conta da concentração de pessoas num mesmo local. 

O home office não precisa estar expresso no contrato de trabalho, podendo ser previsto apenas em políticas corporativas, por exemplo. Já o teletrabalho remonta a 2017, com a Reforma Trabalhista, como uma modalidade de labor exercido preponderantemente fora das dependências do empregador (art. 75-A e seguintes da CLT). 

Por ser o teletrabalho uma modalidade específica de trabalho, é preciso aditar o contrato de trabalho dos empregados, especificar no documento outras questões, como as atividades que serão realizadas e quem será responsável pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto. 

Como o surto do novo coronavírus evoluiu para uma pandemia, será necessário aditar contratos de trabalho? Se o empregador instituir o teletrabalho, não estará sujeito a controle de jornada de trabalho, a teor do art. 62, III da CLT, e deverá aditar o contrato, conforme reza o art. 75-C, § 2º da CLT. 

Já o trabalho em sistema home office continua sujeito a tal controle de jornada, tendo em vista que se trata de situação pontual, transitória e que não altera os limites da jornada contratada. Nesse caso, não se impõe a necessidade de aditar o contrato de trabalho. 

O home office se apresenta, neste momento, como a alternativa preferencial das empresas, pelo seu aspecto de transitoriedade e ausência de permanência neste regime de trabalho, especialmente porque não se conhece e nem se pode prever, ao menos neste momento, o desfecho e os impactos do surto do novo coronavírus no mundo. 

Lei 13.979/2020 - medidas emergenciais em saúde pública para enfrentamento do novo coronavírus 

Se antecipando aos possíveis reflexos do surto do novo coronavírus identificado na China, foi editada no Brasil a lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas de emergência a serem tomadas. Essa norma estabelece que podem ser adotadas, entre outras, medidas de isolamento, quarentena e restrição excepcional e temporária de entrada e saída do Brasil. Será considerada falta justificada o período de ausência do trabalhador que decorra das medidas previstas na lei (art. 3º, § 3º). 

Baseando-se na lei13.979/2020, as relações de trabalho brasileiras podem, portanto, absorver uma situação como a que vivem a China e a Itália, sem que se possa falar em desequilíbrio da relação entre empregado e empregador, nem tampouco de obstáculo legislativo e contratual à garantia da segurança e da saúde no trabalho. 

Limitações ao poder diretivo do empregador 

Dada a situação de pandemia da covid-19, será necessário que as empresas lancem mão de interação por videoconferências, telefonemas e outros aplicativos de mensagens, bem como de home office, já destacado. 

Já o cancelamento de viagens, reuniões, determinação para prolongamento de férias e lay-off são diretrizes corporativas em um cenário de risco global. Já se chegou a esse ponto no Brasil, inclusive para as viagens para zonas declaradas como de risco. Grandes empresas brasileiras restringiram viagens internacionais. 

E se o empregador determinar viagens para áreas de risco declarado? Nesses casos, o empregado poderá se recusar, sem que se possa classificar sua conduta como ato de insubordinação. Se a empresa insistir em colocar o empregado em risco, é possível conseguir a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483, "c" da CLT (quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável). 

Se houver a contaminação do trabalhador por ato da empresa, deverá custear todo o tratamento, além de se sujeitar a indenizações por danos materiais e morais. Caso a incapacidade laboral ultrapasse 15 dias, deverá ocorrer o afastamento previdenciário a partir do 16º dia. 

A empresa também é responsável pelo pagamento do salário de um empregado que seja mantido em quarentena, nos termos do art. 3º, § 3º da lei 13.979/2020. Já aos empregados que estejam trabalhando regularmente no epicentro da pandemia ou região declarada como de risco pelas autoridades, poderão requerer sua repatriação, conforme prevê a lei 7.064/1982. 

Saúde e segurança do trabalhador com o novo coronavírus 

A legislação trabalhista, tanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como a portaria 3.214/1978, do Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia), estabelece diversas normas acerca da prevenção de acidentes e doenças, comuns e do trabalho. 

Vale frisar que o tema do novo coronavírus (covid-19) alcança o meio ambiente do trabalho possui relação direta com este e importa no dever do empregador de preservar o direito do empregado de trabalhar em um ambiente saudável e seguro. Nesse sentido, os arts. 157, I e 162 e 163 da CLT (SESMT e CIPA) e a norma ISO 26000 (Responsabilidade Social). 

Já a recente lei 13.979/2020 não trata de medidas de proteção no trabalho contra o novo coronavírus, sendo que apenas considera como falta justificada a ausência do empregado para fins de apuração, atendimento e tratamento da doença (inclusive as hipóteses de quarentena). 

Dentre as medidas a serem tomadas pelo empregador nesse estado de apreensão e incertezas acerca da pandemia declarada, é importante que as empresas (i) estabeleçam um programa informativo sobre medidas de prevenção e enfrentamento do vírus; (ii) criem um comitê extraordinário no âmbito do SESMT e da CIPA; e (iii) implementem medidas básicas de higienização dos locais e meios de trabalho. 

Além disso, é recomendável examinar os riscos decorrentes de viagens que eventualmente devam ser cumpridas por empregados, sobretudo, para os Estados Unidos, Ásia e Europa, estabelecendo um protocolo e um plano de ação específico, tanto durante a viagem como após seu retorno ao Brasil (ex: home office temporário).

Por fim, as empresas deverão encaminhar para exame, desde comum acordo, os empregados que viajaram para países considerados como áreas de risco, mesmo que não apresentem o sintoma de contaminação pelo novo Coronavírus. Ao menor traço de suspeita ou sintoma, deverão prestar atendimento ou encaminhamento imediato aos casos que assim se apresentem. 

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*Mauricio Gasparini é advogado da área do Contencioso Trabalhista do escritório Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados.