O estado de calamidade pública e a flexibilização das regras trabalhistas para lidar com crise do covid-19

Foi editado o decreto legislativo 6, de 20 de março de 2020 ("Decreto Legislativo 6/20"), para reconhecer estado de calamidade pública em território nacional em decorrência da pandemia do novo coronavirus (covid-19). O reconhecimento de tal estado tem eficácia até o dia 31 de dezembro de 2020 e permitirá a flexibilização das regras de gastos públicos, notadamente as previstas na lei de Responsabilidade Fiscal e lei Orçamentária referente ao ano de 2020. 

Ainda com vistas a mitigar os efeitos que a covid-19 poderá ter sobre a economia, notadamente no que diz respeito à possibilidade do fechamento em massa de vagas de trabalho em decorrência da queda abrupta da atividade econômica e do faturamento das empresas, foi editada a Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020 ("MP 927/20"). 

Segundo o texto da MP 927/20, o estado de calamidade pública previsto no decreto legislativo 6/20 representa força maior nos termos do artigo 501 da CLT, o que dá ao empregador o poder de alterar algumas das condições pactuadas com os empregadores, inclusive o de reduzir, de maneira geral, os salários pagos aos empregados enquanto durar o referido estado. 

Além disso, enquanto durar o estado de calamidade pública, empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que observados os limites constitucionais. 

Outras possibilidades previstas na MP 927/20 são: 

(i) utilização do chamado "teletrabalho", que é modalidade de trabalho à distância com utilização da Internet, inclusive para estagiários e aprendizes, independentemente de qualquer alteração do contrato de trabalho em vigor; 

(ii) a antecipação de férias individuais, mesmo para aqueles que ainda não tenham passado por todo período aquisitivo de tal direito; 

(iii) a concessão de férias coletivas; 

(iv) a antecipação de feriados religiosos e não-religiosos, sendo que aqueles dependerão de acordo prévio como empregado; 

(v) a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas; (vi) a suspenção de exigências administrativas em segurança e saúdo no trabalho, incluindo a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares (exceto os demissionais); (vii) suspensão do contrato de trabalho para que o empregado seja direcionado para treinamento e qualificação profissional; e (viii) o diferimento do recolhimento das verbas relativas ao Fundo de Garantia por tempo de Serviço. 

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*Marcelo Godke é sócio de Godke Advogados, especialista em Direito Empresarial, professor da FAAP, do Insper, do CEU Law School e palestrante da FGV e do IBMEC.