Trabalhador em tempos de coronavírus

Foi sancionada em 6 de fevereiro de 2020 a lei que dispõe sobre as medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.

Para o trabalhador a crise deverá ser profunda, tal como será para as organizações.

A Organização Mundial da Saúde já estima que 25 milhões possam ficar sem emprego por causa do vírus.

No âmbito das relações de trabalho, a lei que regula o coronavírus no brasil prevê a possibilidade do empregado ausentar-se do trabalho sem desconto do salário em caso de constatação de infecção pelo coronavírus.

O art. 3º, § 3º, da lei 13.979/20, assegura que o trabalhador que se ausentar do trabalho (público ou privado) em decorrência das medidas de isolamento, quarentena ou internação não sofrerá descontos em seu salário.

Segundo o art. 2º da lei, isolamento é entendido como a separação de pessoas doentes ou contaminadas de outros, e a quarentena é a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes.

A lei prevê, ainda, que as medidas de isolamento, quarenta ou internação deverão estar pautadas em evidências científicas, ou seja, exame médico que comprove a condição do paciente.

Portanto, de acordo com a disposição legal, o empregado que se ausentar do trabalho por recomendação médica de isolamento ou quarentena não poderá sofrer desconto em seu salário.

Caso o trabalhador tenha afastamento superior a 15 dias por conta do coronavírus, poderá ser encaminhado ao INSS conforme já prevê a legislação para qualquer tipo de doença que afaste o trabalhador de suas atividades por mais de 15 dias.

O afastamento pelo INSS deverá perdurar pelo tempo necessário de acordo com a avaliação médica.

O benefício previdenciário poderá ser concedido pelo INSS de acordo com a avaliação dele próprio e caso o segurado fique insatisfeito com o tempo de benefício concedido pelo INSS, poderá recorrer da decisão administrativa ou procurar a Justiça Federal para ampliar o tempo de afastamento e recebimento do benefício previdenciário.

Outra medida que está sendo bastante utilizada para combater o avanço do coronavírus no país e, especialmente por aqueles que podem trabalhar de forma remota, é o trabalho no chamado home office, que nada mais é do que trabalhar em casa.

O trabalho home office está disciplinado na CLT no art. 75-A em diante e prevê que será considerado como teletrabalho aquele que for prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

A CLT prevê ainda que o empregado e empregador podem alterar o regime de trabalho do presencial para teletrabalho mediante acordo entre as partes que deverá ser um aditivo ao contrato de trabalho.

No entanto, nos parece que a adoção de tal medida como emergencial deverá flexibilizar o disposto no art. 75-C, §1º, da CLT.

Ainda sobre o trabalho home office, uma dúvida muito comum é de quem deverá arcar com os custos do home office, até porque isso deverá envolver internet, mesa, cadeira, computador e etc.

A CLT traz a resposta no art. 75-D, estipulando basicamente que o aditivo contratual acima citado deverá prever quem vai pagar essa conta.

Mais uma vez, nos parece que no cenário de emergência atual essa norma deverá ser relativizada.

Isso porque o art. 75-D, da CLT prevê que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Para aqueles que estiverem trabalhando em casa, vale lembrar que o teletrabalho não está sujeito ao controle de horário de trabalho, como prevê o art. 62, inciso III, da CLT.

O art. 5º, §1º, da lei 13.979/20 ainda prevê que toda pessoa deverá colaborar com as autoridades sanitárias, comunicando possíveis contatos com agentes infecciosos.

Com base nesse dispositivo, caberá ainda ao empregador a comunicação aos órgãos públicos sobre os locais e atividades que aquele empregado infectado com o coronavírus esteve.

É muito comum que o próprio empregador tenha conhecimento dos locais em que o empregado esteve em viagens a trabalho por exemplo. Essas informações deverão ser compartilhadas com os órgãos públicos a fim de comunicar os possíveis contágios.

_____________________________________________________________________

*Lucas Grisolia Fratari é advogado do escritório Consani e Fratari Sociedade de Advogados.