Assédio sexual e o papel da empresa

Desde que famosos e artistas passaram a dar publicidade a assédios sexuais que sofreram, o tema tem estado altamente em voga no Brasil e no mundo.

Mas será que toda e qualquer investida de cunho sexual configura de fato o delito de assédio sexual?

No Brasil, essa conduta é tipificada como crime no artigo 216-A, do Código Penal, exigindo como pressuposto básico à sua configuração a existência de três requisitos: relação de trabalho, superioridade hierárquica do agente em relação à vítima e objetivo sexual. 

É dizer, embora no linguajar popular todo e qualquer galanteio mais agressivo seja nominado assédio sexual, é importante observar que sem a existência de um dos elementos acima elencados, o delito não se configura pelas leis brasileiras (sem prejuízo, obviamente, de que outros crimes se revelem configurados, a depender do caso concreto).

Dias desses, por exemplo, fui chamada em uma empresa que dou consultoria na área penal, para darmos tratamento a uma denúncia de assédio sexual reportada em seu canal de denúncia. Após apurarmos o caso, verificamos que um colega, que ocupava o mesmo cargo da funcionária que teria sofrido o assédio, tentou beijá-la sem o seu consentimento, durante o expediente de trabalho.

O CEO da empresa não se conformou quando lhe expliquei que, no âmbito criminal, não se poderia falar em delito de assédio por parte do funcionário, ante a ausência de superioridade hierárquica entre as partes, que ocupavam a mesma função. Sem entrar no mérito sobre se essa conduta configurava ou não outro delito, o que se pretende demonstrar é que, independentemente da tipificação criminal, é altamente recomendável que a empresa tome providências em casos como esse.

Explica-se: é fato incontroverso que aumenta cada dia mais o número de empresas condenadas, no âmbito cível ou trabalhista, por atos cometidos por seus funcionários, dentro do ambiente corporativo. O dever de indenizar nesses âmbitos decorrem de dispositivos do CC nesse sentido (conforme se verificam dos artigos 297 e 232, inciso III).

Em simples pesquisa sobre o assunto na internet e no site dos tribunais do país, vislumbram-se significativos casos de empresas condenadas, inclusive, a indenizar funcionárias por danos morais coletivos, entendendo o Judiciário que essas pessoas jurídicas falharam ao não adotar políticas de prevenção a assédio sexual.

Em tempos de Lava Jato, de movimento "me too" e de até certo radicalismo em prol do politicamente correto, é altamente recomendável à empresa o emprego de medidas que tratem a questão do assédio sexual e sexismo em seu quadro de funcionários.

Seja, portanto, adotando medidas preventivas - tais como treinamentos, workshops e implementação, em seu código de conduta, de regras claras acerca das condutas não toleráveis naquela corporação -, seja adotando políticas eficazes de consequências para os casos que forem posteriormente identificados, o fato é que o Estado passou a transferir, de maneira implícita, a responsabilidade na prevenção desses atos aos particulares, empregadores.

Isto é, demitir o funcionário que praticar o delito e dar suporte psicológico às vítimas desse tipo de investida, após, obviamente, a devida apuração dos fatos, é a medida mais indicada para a empresa que deseja evitar riscos financeiros futuros e até mesmo algum risco de dano à sua imagem.

Surge, portanto, novo encargo para as áreas de compliance das empresas.

Uma empresa que se preocupa com esse tema, como demonstrado, além de mitigar riscos e gastos financeiros, gera um ambiente harmônico de trabalho, promovendo, por via oblíqua, o aumento da produtividade de seus funcionários e a queda do turn over de talentos.

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*Clarissa Höfling é sócia do escritótrio Höfling Sociedade de Advogados.