A mediação como mecanismo adequado para o tratamento de assédio no ambiente de trabalho

Passamos boa parte da vida no trabalho. Em nome da sobrevivência, do conforto para nossos lares ou da realização de sonhos de consumo abrimos mão de tempo precioso de convívio com nossas famílias e de atividades que gerem mais satisfação pessoal. 

Mesmo racionalmente convencidos da necessidade do trabalho, não deixamos de nos sentir culpados por tudo do que abdicamos e o ambiente profissional nos recebe com toda essa carga emocional à qual somamos, ainda, a pressão por resultados, as metas, a rotina e o volume de trabalho, as pequenas ou grandes competições entre os colaboradores. Pessoas que não se escolheram (e em boa parte das vezes jamais se escolheriam) para dividir a vida, no entanto, são fadadas ao convívio diário. 

Ou seja, chegamos ao ambiente de trabalho carregando toda a complexidade de sermos humanos. Era mesmo de se esperar que esse ambiente se tornasse um caldeirão propício a todo tipo de conflito. 

Na diversidade de material humano que forma o ambiente de trabalho, seja em uma grande fábrica ou em um pequeno escritório, há um entrelace - apertado e inevitável - de variadas culturas, religiões, posições políticas, valores e maneiras de encarar as questões cotidianas da vida que, a depender da habilidade, da suavidade ou da força de quem tece esses fios, poderá acarretar o nascimento de conflitos de diferentes tamanhos, intensidades e resultados

O conflito por si só não é ruim. É preciso abandonar a visão de que nele só há espaço para um vencedor e um perdedor. Grandes aprendizados nascem de situações conflituosas, gerando crescimento mútuo para aqueles que se dispõem à aventura de compreender as necessidades do outro e até ajudá-lo a satisfazer seus interesses, como forma de, assim, atingir seus próprios objetivos. 

A mediação trabalha exatamente sob essa premissa, de que é possível - e desejável - que conflitos se resolvam por decisão e com a satisfação de todos os envolvidos, que acabam superando suas divergências e, com o auxílio de um terceiro capacitado, neutro ao problema e imparcial, conseguem manter suas relações com melhora na qualidade. 

Não é por outra razão que a utilização da mediação vem ganhando cada vez mais espaço em diversos cenários, com destaque para o meio empresarial, onde se presta não só à solução de conflitos entre empresas diferentes, empresas e seus fornecedores ou clientes, mas também é extremamente eficaz para dar solução adequada a conflitos internos da empresa, envolvendo sócios, administradores, empregados ou colaboradores. 

Um conflito não cuidado adequadamente ou arrastado no tempo sem solução tem imenso potencial destrutivo. No galgar de sua escalada, em que os aspectos negativos só aumentam, mal se pode acreditar que um motivo por vezes tão pequeno possa ter originado um buraco negro capaz de sugar completamente a energia dos colaboradores, a eficiência da comunicação interna, o engajamento da equipe e, por consequência, os lucros da empresa. 

Observar a existência de conflitos na empresa e deixar que cresçam é, administrativa e financeiramente, um péssimo negócio. Os conflitos perpetuados empobrecem o poder de decisão dos principais executivos da empresa e minam todo o investimento realizado em desenvolvimento organizacional.

É certo que os próprios funcionários têm papel essencial na manutenção de um ambiente de trabalho equilibrado e saudável; mas a organização, com maior autoridade, ferramentas mais adequadas e maior espaço de manobras, através de seu departamento de recursos humanos, com apoio externo de um mediador, encontra na manutenção de um meio ambiente de trabalho harmonioso o caminho mais direto para aumentar seus lucros. 

A missão não é das mais fáceis, especialmente quando se vive em tempos de assédio moral e sexual de proporções epidêmicas. Estudos da Universidade de Massachusetts indicam que 50% das mulheres no local de trabalho relatam assédio sexual. Segundo a OIT (Organização Internacional do Trabalho), ainda, 52% das mulheres economicamente ativas no mundo já sofreram assédio sexual. 

A BBC Brasil ouviu quase cinco mil trabalhadores de todo o país em 2015, quando 52% disseram já ter sido vítimas de assédio sexual ou moral. Em 2016 a ActionAid divulgou pesquisa 2 realizada pelo Instituto YouGov no Brasil, pela qual 86% das mulheres brasileiras ouvidas disseram ter sofrido assédio. Já, o Datafolha, em pesquisa divulgada em 2018, entrevistou cerca de 1500 mulheres no país, especificamente quanto ao tema assédio sexual, chegando à marca de 42% delas afirmando já ter sido vítimas de assédio, das quais 23% das mulheres com curso superior, que relatam a ocorrência no ambiente de trabalho.

Por mais que os resultados sejam distantes entre si, as pesquisas confirmam que os casos de assédio estão entre nós e há uma tendência global de reação das vítimas, optando em massa por saírem do anonimato. 

As situações de assédio, seja moral ou sexual, costumam ter início por pequenas atitudes que normalmente passam despercebidas pelos demais colaboradores ou pelo RH e evoluem para caracterizar sistematicidade e persistência da ação. 

Para que o assédio reste configurado é preciso haver diferença de poder, que não precisa ser formal. Pode ser uma sensação de poder de uma parte, aceita como verdade pela outra, que se sente de alguma forma vulnerável ante aquele comportamento. 

Com o tempo, a gravidade dos atos tende a aumentar, e os efeitos sobre a saúde física e psicológica das vítimas são devastadores. Isso, evidentemente, acaba repercutindo em danos sociais e econômicos para a empresa, tais como: diminuição do rendimento do colaborador, problemas de comunicação entre a equipe, clima ruim no ambiente de trabalho, faltas constantes ao trabalho, licenças para tratamento de saúde e prejuízo à imagem da empresa, especialmente se for tida como omissa.

Nesse contexto, a fim de evitar o surgimento ou a evolução do problema, a organização pode optar por resolver as questões em um ambiente neutro, sigiloso e externo à empresa. A mediação se apresenta como excelente ferramenta para solução conflitos também nessas situações de assédio, desde que em seus estágios iniciais e não haja distorção incontornável de poder entre as partes. 

Para mudar essa realidade alarmante, a CAMES está desenvolvendo um programa de tratamento adequado dos conflitos no ambiente de trabalho, com especial olhar sobre as questões femininas e de diversidade de gênero, estimulando a criação de um canal adequado de comunicação entre RH, gerências e subordinados, capacitando os colaboradores para o uso de comunicação eficiente e para a autogestão de seus conflitos, atuando desta forma, de forma predominantemente preventiva. 

Investir em medidas educativas, treinamentos, workshops e seminários é a melhor forma de provocar a mudança de cultura dentro da empresa, incentivando uma postura mais colaborativa e compreensiva. Nos casos em que o conflito está evoluindo para configurar assédio, a depender do seu estágio, é possível usar a mediação para interromper e, se possível, reverter a escalada do conflito, restabelecendo a normalidade na relação profissional. 

Fundamental, no entanto, entender-se que a mediação é sempre uma opção oferecida para as partes, não podendo jamais ser imposta. A voluntariedade é uma premissa para a validade e eficácia desse mecanismo, devendo ser prontamente rechaçadas quaisquer tentativas de se impor uma solução, o que apenas abafa temporariamente o conflito, mas não o trata de forma adequada, que é o que realmente se almeja. 

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*Karina Volpato é procuradora legislativa municipal, mediadora judicial, especialista em Direito Civil e Processual Civil e sócia-fundadora da CAMES. 

*Kenia Volpato Camilo é psicóloga jurídica, mediadora, especialista em Gestalt-terapia e Neuropsicologia e sócia-fundadora da CAMES.